AnwaltOnline - Arbeitsrecht Oktober 2022
ISSN: 1619-7135
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Interessante Urteile
Fehlerhaftigkeit einer Sozialauswahl
Der Maßstab der groben Fehlerhaftigkeit einer Sozialauswahl bezieht sich auch auf die Bildung des auswahlrelevanten Personenkreises.
Hierzu führte das Gericht aus:
Nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG ist eine Kündigung trotz Vorliegens dringender betrieb licher Erfordernisse sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der Arbeitnehmer die ...
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Gerichtliche Überprüfung einer innerbetrieblichen Beurteilung?
Für die Erteilung einer jährlichen „Performance Beurteilung“ gelten nicht die gleichen Grundsätze wie für die Erteilung eines Arbeitszeugnisses gemäß § 109 Abs. 1 GewO. Eine solche Beurteilung dient in der Regel einem innerbetrieblichen Zweck.
Der gerichtlichen Überprüfung zugänglich ist nur der Beurteilungsvorgang als ...
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Verhaltensbedingte Kündigung wegen bewusster und gewollter Ehrenkränkung
Zwar sind grobe Beleidigungen grundsätzlich geeignet auch ohne vorherige Abmahnung einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG zu bilden, denn sie stellen einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis dar.
Hierzu führte das Gericht zum konkreten Fall aus:
Derart schwerwiegende Ehrverletzungen lassen sich ...
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Vertrauensschutz bei der Rückzahlung von Honoraren
Der Arbeitgeber kann grundsätzlich nicht die Rückzahlung der gezahlten Honorare für einen freien Mitarbeiter verlangen, wenn sich das Rechtsverhältnis im Nachhinein als Arbeitsverhältnis erweist. Gegenüber dem entsprechenden Begehren kann sich der Arbeitnehmer grundsätzlich auf Vertrauensschutz berufen. ...
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Weitere Urteile zum Arbeitsrecht
... finden Sie auf unserer Urteilsübersicht.
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Das Thema des Monats
Bewerbung: Besonderheiten bei jugendlichen Arbeitnehmern
Jugendliche bewerben sich aus vielfältigen Gründen - sei es für ein Praktikum einen Neben- oder Ferienjob, eine Ausbildung oder eine „richtige“ Anstellung.
Weil Jugendlichen oftmals die erforderliche Erfahrung fehlt und daher Gefahren nicht immer richtig eingeschätzt werden können und auch die Rechte und Pflichten nicht immer hinreichend bekannt sind, gehören Jugendliche zur Gruppe der geschützten Arbeitnehmer.
Bewirbt sich ein Jugendlicher bei einem Arbeitgeber, so muss der Arbeitgeber neben den normalen Regelungen zusätzlich die besonderen Schutzvorschriften u.a. des Jugendarbeitsschutzes beachten.
Da Jugendliche noch nicht voll geschäftsfähig sind, ist zudem i.d.R. eine Zustimmung des gesetzlichen Vertreters erforderlich.
Kinderarbeit ist in Deutschland grundsätzlich verboten. Unter 13 Jahren dürfen Kinder überhaupt nicht (bezahlt) arbeiten.
Aus diesem Grund sollten sich bereits vor der Bewerbung sowohl der Jugendliche als auch die gesetzlichen Vertreter und der potentielle Arbeitgeber mit den besonderen Anforderungen vertraut machen.
Bewerbung nur mit Erlaubnis?
Will sich ein jugendlicher bewerben oder einen Arbeitsvertrag abschließen, so ist die Zustimmung der gesetzlichen Vertreter (dies sind in der Regel die Eltern) erforderlich, es sei denn, es besteht eine allgemeine Ermächtigung nach § 113 BGB. Diese gilt aber nicht bei Ausbildungsverträgen.
Jugendliche sind besonders geschützt!
Jugendliche unterliegen ab 15 Jahren bis zur Volljährigkeit dem Jugendarbeitsschutzgesetz. Dies bedeutet, dass die besonderen Regelungen u.a. hinsichtlich der Arbeitstage und der Arbeitszeit zu beachten sind.
Das Jugendarbeitsschutzgesetz greift unabhängig davon, ob es sich um eine Ausbildung, einen Nebenjob, ein Praktikum oder eine Gelegenheitsarbeit handelt, wenn es sich um eine bezahlte Tätigkeit handelt.
Die Arbeit muss für Kinder geeignet sein. So darf diese weder eine Unfallgefahr oder Gesundheitsgefahr noch schwere körperliche Arbeit beinhalten.
Selbstverständlich müssen auch die üblichen Maßnahmen zum Arbeitsschutz beachtet werden.
Daher darf der Arbeitgeber ...
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Arbeitszeugnis-Check
Sie haben ein Arbeitszeugnis und möchten dieses auf seinen wahren Inhalt prüfen lassen? Die Zeugnissprache bietet schließlich viele Fettnäppchen, in die zum Teil nur aus Unwissenheit getreten wird. Nicht jede wohlwollende Formulierung wird tatsächlich auch vorteilhaft von Personalern bewertet.
Vermeiden bzw. finden Sie ungewollte oder ungerechtfertigte Bewertungen. Mit einer entsprechenden Nachbesserung kann im Extremfall eine teure Klage auf Berichtigung des Zeugnisses vermieden werden.
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