Einklagbarkeit von Vertragsstrafen bei Abwerbeverboten in Kooperationsverträgen

Vereinbarungen zwischen Unternehmen, sich gegenseitig keine Mitarbeiter abzuwerben, sind grundsätzlich Sperrabreden im Sinne des § 75f HGB und nicht einklagbar. Ausgenommen sind Abwerbeverbote, die als Nebenbestimmung einem besonderen Vertrauensverhältnis der Parteien Rechnung tragen. Solche Verbote dürfen jedoch grundsätzlich höchstens zwei Jahre über das Ende der Zusammenarbeit hinaus gelten. Vertragsstrafen für spätere Abwerbungen können nicht verlangt werden.

Welcher Sachverhalt lag der vorliegenden Entscheidung zugrunde?

Haben Unternehmen im Rahmen einer Kooperation vereinbart, einander keine Mitarbeiter abzuwerben, und wird dieses Verbot durch eine Vertragsstrafe abgesichert, stellt sich die Frage, ob und wie lange der Anspruch auf die Vertragsstrafe gerichtlich durchgesetzt werden kann. Entscheidend sind dabei die Reichweite des § 75f HGB, mögliche Ausnahmen von dieser Vorschrift und die zulässige Höchstdauer eines solchen Verbots.

Zwei Unternehmen im Nutzfahrzeugbereich hatten zuvor derselben Firmengruppe angehört und zur Fortsetzung ihres gemeinsamen Vertriebs einen Kooperationsvertrag geschlossen. Dieser enthielt ein Abwerbeverbot, das während der Vertragslaufzeit und bis drei Jahre nach deren Beendigung gelten sollte, und sah für jeden Verstoß eine Vertragsstrafe in Höhe von zwei Bruttojahresgehältern des betroffenen Mitarbeiters vor. Nachdem der Vertrag zum 31.12.2006 gekündigt worden war, wechselten im Jahr 2009 zwei Vertriebsmitarbeiter zum anderen Unternehmen. Dessen Geschäftsführer soll sie abgeworben haben. Das ehemalige Kooperationsunternehmen verlangte daraufhin entsprechende Vertragsstrafen.

Fallen Abwerbeverbote unter § 75f HGB?

Nach § 75f HGB kann aus einer Vereinbarung, durch die sich ein Arbeitgeber gegenüber einem anderen verpflichtet, einen Arbeitnehmer des anderen nicht oder nur unter bestimmten Voraussetzungen einzustellen, nicht geklagt werden. Dies erfasst auch Vertragsstrafeversprechen, die eine solche Vereinbarung absichern (vgl. BGH, 13.10.1972 - Az: I ZR 88/71; BGH, 30.04.1974 - Az: VI ZR 153/72). Die Vorschrift gilt nicht nur für Verbandsabsprachen, sondern auch für Vereinbarungen zwischen einzelnen Arbeitgebern. Auf die Eigenschaft als Handlungsgehilfe im Sinne des § 59 HGB kommt es nicht an, da alle Arbeitnehmer erfasst sind (vgl. BGH, 30.04.1974 - Az: VI ZR 153/72; BAG, 13.09.1969 - Az: 3 AZR 138/68). Der Gesetzgeber hat dies in § 110 Satz 2 GewO nachvollzogen.

In der Literatur ist umstritten, ob § 75f HGB auch reine Abwerbeverbote erfasst. Eine Auffassung bejaht dies generell (z.B. Wedemeyer in Festschrift Traub, 1994, S. 437, 446; Rieble, Arbeitsmarkt und Wettbewerb, 1996, Rn. 1041; Schloßer, BB 2003, 1382, 1383). Nach anderer Ansicht sind Abwerbeverbote, die nur die gezielte Abwerbung auf Initiative des Arbeitgebers untersagen, nicht erfasst (z.B. Bauer/Diller in Festschrift Helm, 2002, S. 3, 6 f.; Salger/Breitfeld, BB 2004, 2574, 2578; Wolf, NZG 2004, 366, 367 f.). Eine dritte Meinung hält Abwerbeverbote in bestimmten Fällen für durchsetzbar, etwa bei unlauterer Behinderung eines Mitbewerbers oder bei einem besonderen Vertrauensverhältnis (z.B. Weiland, BB 1976, 1179, 1180). Der Bundesgerichtshof hatte die Frage bislang nicht entschieden; das Urteil vom 30.04.1974 (Az: VI ZR 132/72) betraf lediglich ein Einstellungsverbot.

Der Bundesgerichtshof ordnet Abwerbeverbote zwischen Unternehmen im Grundsatz dem Anwendungsbereich des § 75f HGB zu. Dafür spricht zunächst der Wortlaut: Ein Abwerbeverbot lässt sich zwanglos als Vereinbarung verstehen, Arbeitnehmer des Vertragspartners nur unter bestimmten Voraussetzungen einzustellen. Eine Abwerbung setzt das Einwirken auf einen vertraglich gebundenen Arbeitnehmer voraus, der sein bisheriges Arbeitsverhältnis beendet und neu eingestellt wird. Ein Abwerbeverbot unterscheidet sich der Sache nach daher nicht von einer Klausel, wonach nur Arbeitnehmer eingestellt werden dürfen, die sich von sich aus beworben haben. Vom Formulierungsgeschick der Vertragsparteien darf der Anwendungsbereich der Norm nicht abhängen.

Auch Entstehungsgeschichte und Normzweck sprechen für diese Auslegung. Die Vorschrift wurde 1914 im Zusammenhang mit der Neuregelung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots für Handlungsgehilfen (§§ 74 ff. HGB) eingeführt. Weil der Grundsatz der bezahlten Karenz Arbeitgeber veranlassen konnte, die Entschädigungspflicht durch Absprachen untereinander zu umgehen, sollte § 75f HGB solche Umgehungen verhindern. Der Arbeitnehmer soll seinen Arbeitsplatz grundsätzlich frei wählen können; die Unverbindlichkeit der Sperrabrede dient der Verwirklichung des Rechts auf berufliche Selbstbestimmung aus Art. 12 Abs. 1 GG (vgl. BGH, 30.04.1974 - Az: VI ZR 153/72; BGH, 27.09.1983 - Az: VI ZR 294/81).

Warum genügt die Möglichkeit der Eigenbewerbung nicht?

Dem Einwand, ein Abwerbeverbot hindere den Arbeitnehmer nicht daran, sich von sich aus zu bewerben, folgt der Bundesgerichtshof nicht. Es entspricht gängiger Praxis, Arbeitnehmer direkt oder über Personalberater auf Stellenangebote anzusprechen; eine solche Abwerbung ist grundsätzlich erlaubt, und eine erste Kontaktaufnahme am Arbeitsplatz kann zulässig sein (vgl. BGH, 04.03.2004 - Az: I ZR 221/01; BGH, 09.02.2006 - Az: I ZR 73/02; BGH, 13.12.2007 - Az: I ZR 137/07). Die Ansprache durch einen interessierten Arbeitgeber ist ein einfaches und wichtiges Informationsmittel für den Arbeitnehmer. Wer bei einem Arbeitgeber beschäftigt ist, der ein Abwerbeverbot vereinbart hat, verliert diese Möglichkeit, ohne dafür entschädigt zu werden. Das widerspricht dem Zweck des § 75f HGB.

Gibt es Ausnahmen von der Unverbindlichkeit?

Der Bundesgerichtshof legt § 75f HGB verfassungskonform einschränkend aus, weil auch der Unternehmer als Arbeitgeber durch Art. 2 Abs. 1 und Art. 12 Abs. 1 GG geschützt ist und in seinem Markterfolg nicht unverhältnismäßig behindert werden soll (vgl. BVerfG, 17.02.1998 - Az: 1 BvF 1/91; BVerfG, 28.07.2004 - Az: 1 BvR 2566/95). In bestimmten Fällen sind Abwerbeverbote daher als einklagbar zu behandeln:

Unlautere geschäftliche Handlung: Stellt die Abwerbung eine nach dem UWG verbietbare unlautere Handlung dar, wäre es widersprüchlich, ein darauf bezogenes strafbewehrtes Unterlassungsversprechen wegen § 75f Satz 2 HGB nicht durchzusetzen.

Nebenbestimmung bei besonderem Vertrauensverhältnis: Nicht erfasst sind Vereinbarungen, bei denen das Abwerbeverbot nicht Hauptzweck ist, sondern nur eine Nebenbestimmung, die einem besonderen Vertrauensverhältnis oder einer besonderen Schutzbedürftigkeit einer Seite Rechnung trägt. Dient das Verbot dem Schutz vor illoyaler Ausnutzung von Erkenntnissen aus dem Vertragsverhältnis, besteht kein Grund, die Durchsetzbarkeit zu versagen.

Zu dieser zweiten Gruppe zählen etwa Abwerbeverbote bei Due-Diligence-Prüfungen vor dem Kauf von Unternehmen oder Unternehmensbeteiligungen. Eine vergleichbare Situation kann bei der Abspaltung von Unternehmensteilen oder Konzerngesellschaften sowie bei Vertriebsvereinbarungen zwischen selbständigen Unternehmen bestehen.

Im zu entscheidenden Fall rechtfertigten die Feststellungen die Annahme eines solchen besonderen Vertrauensverhältnisses. Die Parteien hatten auch nach der Herauslösung des einen Unternehmens aus der Firmengruppe ihre Produkte zunächst gemeinsam vertrieben und kannten daher die Einzelheiten des Mitarbeiterstamms des jeweils anderen. Das Abwerbeverbot stand der Durchsetzbarkeit nach § 75f HGB somit nicht von vornherein entgegen.

Wie lange darf ein Abwerbeverbot höchstens gelten?

Auch ein nach diesen Grundsätzen durchsetzbares Abwerbeverbot kann die Mitarbeiter in ihrem beruflichen Fortkommen behindern. Seine Rechtfertigung liegt im Interesse der Vertragspartner, sich vor einer vertragswidrigen Ausnutzung von Kenntnissen aus der Vertragsbeziehung zu schützen. Dieses Interesse besteht über das Vertragsende hinaus, wird aber mit zunehmendem Zeitablauf typischerweise schwächer.

Der Bundesgerichtshof zieht die zeitliche Grenze bei zwei Jahren nach Beendigung der Zusammenarbeit. Dafür sprechen mehrere Gesichtspunkte:

Zum einen ist in der Rechtsprechung für vergleichbare Konstellationen anerkannt, dass ein Wettbewerbsverbot nicht länger als zwei Jahre nach Vertragsende wirksam sein kann. So verstößt ein darüber hinausgehendes nachvertragliches Wettbewerbsverbot für einen aus einer Freiberufler-Sozietät ausgeschiedenen Gesellschafter gegen § 138 BGB, weil sich die Mandantenverbindungen nach zwei Jahren typischerweise gelöst haben (vgl. BGH, 08.05.2000 - Az: II ZR 308/98; BGH, 29.09.2003 - Az: II ZR 59/02; BGH, 18.07.2005 - Az: II ZR 159/03). Die Zwei-Jahres-Frist gilt auch für Mandantenschutzklauseln (vgl. BGH, 29.01.1996 - Az: II ZR 286/94).

Zum anderen versagen §§ 74a Abs. 1 Satz 3 HGB und 90a Abs. 1 Satz 2 HGB nachvertraglichen Wettbewerbsverboten gegenüber Handlungsgehilfen und Handelsvertretern die Wirksamkeit, soweit sie über zwei Jahre hinausgehen. Darin kommt die gesetzgeberische Wertung zum Ausdruck, dass die Einschränkung der Berufsfreiheit längstens für diesen Zeitraum gerechtfertigt ist. Dies gilt auch für Abwerbeverbote zwischen Arbeitgebern, die für die betroffenen Arbeitnehmer vergleichbare Auswirkungen haben können.

Ob in Ausnahmefällen ein schutzwürdiges Interesse an einem längeren Verbot bestehen kann, blieb offen. Ein solcher Ausnahmefall lag jedenfalls nicht vor. Er folgt auch nicht daraus, dass beide Parteien derselben Beschränkung unterworfen waren; nach Ablauf von zwei Jahren hat keine Seite mehr ein berechtigtes Interesse an einer fortdauernden Beschränkung (vgl. BGH, 29.01.1996 - Az: II ZR 286/94).

Welche Folgen hatte dies für die Vertragsstrafe?

Die vertraglich vereinbarte Dauer von drei Jahren überschritt die zulässige Höchstdauer. Das Abwerbeverbot war daher auf zwei Jahre nach Beendigung der Zusammenarbeit zu begrenzen. Vorliegend endete der Kooperationsvertrag zum 31.12.2006; die behaupteten Abwerbungen erfolgten 2009, also im dritten Jahr nach dem Vertragsende. Das Unternehmen war zu diesem Zeitpunkt nicht mehr zur Unterlassung von Abwerbungen verpflichtet. Die Klage auf Zahlung der Vertragsstrafen blieb deshalb ohne Erfolg.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.