Aufhebungsvertrag im Personalgespräch: Wann ist die Drohung mit Kündigung oder Strafanzeige zulässig?

Ein Aufhebungsvertrag ist nicht bereits deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber im Gespräch mit einer fristlosen Kündigung oder einer Strafanzeige droht - entscheidend ist, ob ein verständiger Arbeitgeber diese Maßnahmen ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Auch das Fehlen einer Bedenkzeit, die Hinzuziehung einer weiteren arbeitgeberseitigen Person oder die Vorlage eines vorformulierten Vertrags verstoßen für sich genommen nicht gegen das Gebot des fairen Verhandelns, das nach der Rechtsprechung nur in Extremfällen verletzt ist.

Wann ist die Anfechtung eines Aufhebungsvertrags möglich?

Ein Aufhebungsvertrag kann gemäß § 123 Abs. 1 BGB angefochten werden, wenn der Arbeitnehmer durch arglistige Täuschung oder widerrechtliche Drohung zu dessen Abschluss bestimmt wurde. Daneben kommt eine Unwirksamkeit in Betracht, wenn der Arbeitgeber die aus § 311 Abs. 2 Nr. 1 BGB i.V.m. § 241 Abs. 2 BGB folgende Nebenpflicht zum fairen Verhandeln verletzt. Beide Rechtsinstitute verfolgen unterschiedliche Schutzzwecke: Während die Anfechtung an eine konkrete Willensbeeinträchtigung anknüpft, schützt das Gebot fairen Verhandelns vor der Schaffung oder Ausnutzung einer die freie Entscheidung erheblich erschwerenden psychischen Drucksituation.

Wann ist die Drohung mit einer fristlosen Kündigung widerrechtlich?

Droht der Arbeitgeber für den Fall der Verweigerung eines Aufhebungsvertrags mit einer fristlosen Kündigung, ist diese Drohung widerrechtlich, wenn zwischen dem eingesetzten Mittel und dem verfolgten Zweck eine Inadäquanz besteht, sodass ein verständiger Arbeitgeber den Ausspruch der Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung gezogen hätte. Nicht entscheidend ist, ob sich die angedrohte Kündigung in einem Kündigungsschutzprozess tatsächlich als rechtsbeständig erwiese; maßgeblich ist vielmehr, ob der Arbeitgeber davon ausgehen musste, dass die Kündigung mit hoher Wahrscheinlichkeit einer gerichtlichen Überprüfung nicht standhält (vgl. BAG, 15.12.2005 - Az: 6 AZR 197/05; LAG Rheinland-Pfalz, 10.03.2020 - Az: 8 Sa 40/19). Der Arbeitgeber muss selbst nicht an seine Berechtigung glauben oder sein Rechtsstandpunkt darf schlicht nicht mehr vertretbar sein (vgl. BAG, 28.11.2007 - Az: 6 AZR 1108/06; BGH, 19.04.2005 - Az: X ZR 15/04). Maßstab ist dabei der objektiv mögliche, hypothetische Wissensstand eines verständigen Arbeitgebers, nicht der tatsächliche subjektive Kenntnisstand (vgl. BAG, 16.11.1979 - Az: 2 AZR 1041/77).

Für die Darlegungs- und Beweislast gilt eine abgestufte Verteilung (vgl. BAG, 28.11.2007 - Az: 6 AZR 1108/06; LAG Rheinland-Pfalz, 10.03.2020 - Az: 8 Sa 40/19). Der anfechtende Arbeitnehmer trägt zwar grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für die Widerrechtlichkeit der Drohung; da es sich beim Nichtvorliegen von Kündigungsgründen jedoch um eine negative Tatsache handelt, genügt zunächst eine pauschale Behauptung. Der Arbeitgeber muss diese sodann im Rahmen der sekundären Darlegungslast substantiiert bestreiten und die für einen Kündigungsgrund sprechenden Umstände darlegen.

Im vorliegend zu entscheidenden Fall bejahte das Gericht das Vorliegen eines vertretbaren Rechtsstandpunkts des Arbeitgebers: Der Verdacht einer eigenmächtigen Verwendung als „abgeschrieben und vernichtet“ dokumentierter Ware wurde als erhebliche Verletzung vertraglicher Nebenpflichten gewertet, die einen Ausspruch der fristlosen Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt hätte. Eine Abmahnung ist entbehrlich, wenn die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar ist (vgl. BAG, 13.12.2018 - Az: 2 AZR 370/18).

Wann ist die Drohung mit einer Strafanzeige widerrechtlich?

Für die Widerrechtlichkeit einer Drohung mit Strafanzeige kommt es darauf an, ob der Drohende an der Erreichung des verfolgten Zwecks ein berechtigtes Interesse hat und die Drohung nach Treu und Glauben als angemessenes Mittel zur Zweckerreichung anzusehen ist (vgl. LAG Köln, 04.05.1998 - Az: 11 Ta 15/98). Unangemessen und damit rechtswidrig ist die Androhung einer Strafanzeige zum Zwecke der Auflösung des Arbeitsverhältnisses nur, wenn dies das Ergebnis einer Gesamtwürdigung aller Umstände unter Berücksichtigung der Belange beider Seiten ist (vgl. BAG, 30.01.1986 - Az: 2 AZR 196/85; LAG Rheinland-Pfalz, 20.01.2016 - Az: 4 Sa 180/15; LAG Hamm, 25.10.2013 - Az: 10 Sa 99/13). Maßgeblich ist, ob ein verständiger Arbeitgeber die Strafanzeige ernsthaft in Erwägung gezogen hätte; hierbei kommt es auf das Gewicht des Vorwurfs sowie einen inneren Zusammenhang zwischen dem Begehren des Drohenden und der anzuzeigenden Straftat an. Nicht widerrechtlich ist die Drohung jedenfalls dann, wenn die zur Anzeige zu bringende Straftat zugleich eine Vertragspflichtverletzung von solchem Gewicht darstellt, dass ein verständiger Arbeitgeber eine dem Aufhebungsvertrag entsprechende Kündigung ernsthaft hätte in Betracht ziehen dürfen. Der Arbeitgeber muss das dem Arbeitnehmer angelastete Verhalten dabei nicht bereits beweisen können; es genügt, dass ein verständiger Arbeitgeber im Zeitpunkt der Drohung von einem strafbaren Verhalten ausgehen durfte (vgl. BAG, 22.07.2010 - Az: 8 AZR 144/09).

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.