Keine Überstundenvergütung ohne Nachweis

Wer Überstundenvergütung einklagen will, muss nicht nur die geleisteten Überstunden konkret darlegen, sondern auch deren Anordnung, Billigung oder Duldung durch den Arbeitgeber substantiiert vortragen.

Anforderungen an die Berufungsbegründung

Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO, der gemäß § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG auch im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren Anwendung findet, muss eine Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung und deren Erheblichkeit für das Ergebnis ergibt. Zweck der Regelung ist es, den Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorzubereiten und bloß formelhaften Berufungsbegründungen entgegenzuwirken. Der Berufungskläger hat die Beurteilung des Streitfalls durch die Vorinstanz zu überprüfen und darzulegen, in welchen Punkten und aus welchen Gründen er das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Nicht ausreichend ist es, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung mit formelhaften Wendungen zu rügen oder lediglich das erstinstanzliche Vorbringen zu wiederholen.

Darlegungs- und Beweislast bei Überstundenvergütung

Verlangt ein Arbeitnehmer auf Grundlage einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung, einer tariflichen Verpflichtung oder gemäß § 612 Abs. 1 BGB Vergütung für Überstunden, hat er darzulegen und - im Bestreitensfall - zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang verrichtet hat. Der Darlegungslast genügt der Arbeitnehmer, wenn er schriftsätzlich vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Verfügung gehalten hat. Hierauf muss der Arbeitgeber im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast substantiiert erwidern.

Darüber hinaus setzt ein Anspruch auf Überstundenvergütung voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren. Die Darlegungs- und Beweislast hierfür trägt der Arbeitnehmer.

Für eine ausdrückliche Anordnung muss der Arbeitnehmer konkret vortragen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat.

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Hinweis: Diese Informationen ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Trotz sorgfältiger Bearbeitung bleibt eine Haftung ausgeschlossen.