Außerordentliche Kündigung eines Zeitungszustellers wegen Androhung einer Tätlichkeit

Tätlichkeiten unter Arbeitnehmern sind grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund zur Kündigung zu bilden. Auch bereits die Androhung einer Gewaltanwendung kann einen solchen wichtigen Grund darstellen, sofern es sich nicht lediglich um eine „leere“ Drohung handelt. Die Drohung gegenüber einem anderen Mitarbeiter des Arbeitgebers: „Hau ab, sonst zieh ich mein Messer und jag dir das zwischen die Rippen!“ , sowie: „Hau bloß ab, oder ich schlag dir eine!“ , ist ein „an sich“ geeigneter Grund für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung. Dies gilt zumindest beim Vorliegen einer Drohsituation.

Der tätliche, aber auch schwere verbale Angriff auf einen Vorgesetzten oder Arbeitskollegen ist eine derart schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten, dass er auch ohne vorherige Abmahnung zur Kündigung berechtigen kann. Für die Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers an einem ungestörten Betriebsablauf und die durch das gezeigte Verhalten indizierte künftige Gefährdung schutzwürdiger Rechtsgüter anderer Arbeitnehmer ist es - soweit nicht eine Notwehrlage bestanden hat - regelmäßig unerheblich, wer die Auseinandersetzung begonnen hat.

Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn alle anderen, nach den jeweiligen Umständen möglichen und angemessenen milderen Mittel erschöpft sind, das in der bisherigen Form nicht mehr haltbare Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Die außerordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn sie die unausweichlich letzte Maßnahme (ultima ratio) für den Kündigungsberechtigten ist.

Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das so genannte Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht die Sanktion für die Vertragspflichtverletzung, sondern dient der Vermeidung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken.

Eine vorherige Abmahnung ist unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ausnahmsweise entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es sich um eine schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei der die Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist.

Hinweis: Diese Informationen ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Trotz sorgfältiger Bearbeitung bleibt eine Haftung ausgeschlossen.