Die Wirksamkeit eines arbeitnehmerseitigen Auflösungsantrags nach
§ 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG setzt voraus, dass die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Dabei genügt es, wenn die Unzumutbarkeit für die Zukunft gegeben ist; ein wichtiger Grund im Sinne des
§ 626 Abs. 1 BGB wird nicht verlangt. Es reicht aus, dass über die Sozialwidrigkeit der
Kündigung hinaus zusätzliche, mit dem Kündigungssachverhalt zusammenhängende Umstände vorliegen. Als Auflösungsgründe können sowohl Modalitäten der Kündigung als auch begleitende Handlungen des
Arbeitgebers in Betracht kommen (vgl. BAG, 27.03.2003 - Az: 2 AZR 9/02; BAG, 24.09.1992 - Az: 8 AZR 557/91).
Die Grenze der Zumutbarkeit wird regelmäßig überschritten, wenn der Arbeitgeber durch sein Verhalten erkennen lässt, dass der Arbeitnehmer im Falle der Rückkehr in den Betrieb herabwürdigend, unkorrekt oder mit Repressalien zu rechnen hat. Dies kann auch dann der Fall sein, wenn ein zuvor privater Kontakt aufrechterhalten wurde, der keine negativen Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis hatte, der Arbeitgeber jedoch später seine Stellung ausnutzt, um private Interessen in das Arbeitsverhältnis hineinzutragen.
Vorliegend war das Verhalten des Geschäftsführers ausschlaggebend: Er äußerte wiederholt sexistische, beleidigende und ehrverletzende Nachrichten gegenüber der
Arbeitnehmerin und verband diese mit arbeitsrechtlich relevanten Konsequenzen wie Freistellung, angedrohter Gehaltskürzung oder Rückgabe des Dienstwagens. Teilweise erfolgten die Anweisungen in Form sexueller Anzüglichkeiten, die durch nachfolgende Drohungen und Beleidigungen verschärft wurden. Die Aufforderung, auf private Wünsche einzugehen, wurde ausdrücklich mit Sanktionen im Arbeitsverhältnis verknüpft. Damit missbrauchte der Geschäftsführer seine arbeitsrechtliche Machtstellung, um persönliche Interessen durchzusetzen.
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