Das
Kündigungsschutzgesetz hat die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben konkretisiert und abschließend geregelt, soweit es um den Bestandsschutz und das Interesse des
Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes geht. Arbeitnehmer in Kleinbetrieben sind durch ihre Herausnahme aus dem gesetzlichen Kündigungsschutz gleichwohl nicht völlig schutzlos gestellt. Sie sind durch die zivilrechtlichen Generalklauseln vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des
Arbeitgebers geschützt (§§ 242, 138 BGB).
Der durch die Generalklauseln vermittelte Schutz darf allerdings nicht dazu führen, dass dem Kleinunternehmer die im Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt würden. Der Vorwurf der Sittenwidrigkeit einer Kündigung kommt daher nur in besonders schweren, krassen Fällen in Betracht, bei denen die hinter der Kündigung stehenden Motive oder die Umstände, unter denen sie ausgesprochen wurde, den allgemeinen Wertvorstellungen grob widersprechen. Der Vorwurf willkürlicher, sachfremder oder diskriminierender Ausübung des Kündigungsrechts scheidet dagegen aus, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Rechtsausübung vorliegt. In sachlicher Hinsicht geht es also bei §§ 242, 138 BGB darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen. Auch darf ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses nicht unberücksichtigt bleiben. Durch diesen deutlich niedrigeren Maßstab unterscheidet sich der vorliegende Fall von denjenigen Fällen, in denen ein Arbeitnehmer unter den Schutzbereich des Kündigungsschutzgesetzes fällt.
Demgemäß muss auch das Verhalten eines Dritten, das dem Arbeitnehmer nicht in schuldhafter Weise zuzurechnen ist, aber zum Grund für eine Kündigung genommen wird, nicht zwingend zum Vorwurf einer willkürlichen, sachfremden und den allgemeinen Wertvorstellungen grob widersprechenden Ausübung des Kündigungsrechts führen. Das Fehlverhalten des Ehemannes einer Arbeitnehmerin gegenüber dem Arbeitgeber kann zwar in aller Regel keine Kündigung i.S.d.
§ 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen. Denn nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung
sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten der Arbeitnehmerin - und nicht im Verhalten eines Dritten - liegen, bedingt ist. Deswegen ist eine Kündigung dann unwirksam, solange für die Arbeitnehmerin keine vertragliche Nebenpflicht besteht, einen Dritten von Angriffen auf ihren Arbeitgeber abzuhalten. Findet das Kündigungsschutzgesetz jedoch keine Anwendung, so ist nur maßgeblich, ob Umstände vorliegen, die die Kündigung als willkürlich erscheinen lassen.
