Weiterbeschäftigung eines bis zum Beginn der Sommerferien befristeten Lehrers

Wird eine Lehrkraft nach Ablauf einer Befristung ohne neuen schriftlichen Vertrag weiterhin entsprechend dem regulären Stundenplan eingesetzt, kann dies gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Zeit führen. Die Kenntnis der Schulleitung von der Weiterarbeit ist dem formalen Vertragsarbeitgeber dabei nach Rechtsscheinsgrundsätzen zuzurechnen, wenn die Schulleitung die organisatorische Eingliederung tatsächlich veranlasst hat.

Befristungskontrolle nach § 17 TzBfG

Eine sachgrundlose Befristung, die gegen tarifvertragliche Mindestlaufzeiten verstößt, ist unwirksam. Eine entsprechende tarifvertragliche Regelung kann vorsehen, dass eine sachgrundlose Befristung in der Regel zwölf Monate nicht unterschreiten soll, wobei die Vertragsdauer mindestens sechs Monate betragen muss. Bei verständiger Auslegung folgt daraus, dass sachgrundlose Befristungen von weniger als sechs Monaten tarifrechtlich unzulässig sind.

Die gerichtliche Geltendmachung dieser Unwirksamkeit unterliegt der Frist des § 17 TzBfG. Diese Frist erfasst sowohl Kalender- als auch Zweckbefristungen und gilt für sämtliche Unwirksamkeitsgründe, einschließlich Verstößen gegen tarifvertragliche Befristungsvorgaben. Ein rechtzeitig gestellter Antrag auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund einer bestimmten Befristungsvereinbarung zu einem bestimmten Zeitpunkt endet, genügt den Anforderungen an einen punktuellen Streitgegenstand. Wird die Klage innerhalb der Frist erhoben, kann sich der Arbeitnehmer bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz auch auf nicht innerhalb der Klagefrist geltend gemachte Unwirksamkeitsgründe berufen.

Wann beginnt die Klagefrist bei tatsächlicher Weiterarbeit?

Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Befristungsende fortgesetzt, beginnt die Frist des § 17 Satz 1 TzBfG gemäß § 17 Satz 3 TzBfG erst mit Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet sei. Für eine Fortsetzung im Sinne dieser Vorschrift reicht es nicht aus, wenn der Arbeitnehmer keine Arbeitstätigkeit erbringt, etwa weil er sich im Urlaub befindet. Eine andere Beurteilung ist jedoch geboten, wenn der Arbeitnehmer nicht wegen eines individuellen Urlaubs, sondern wegen einer generellen Schließung der Arbeitsstätte während der Betriebsferien an einer Weiterarbeit gehindert ist. In einem solchen Fall kann eine Weiterarbeit erst ab dem Zeitpunkt beurteilt werden, zu dem sie für den Arbeitnehmer überhaupt wieder infrage kommt.

Auf eine positive Kenntnis des Arbeitgebers von der Weiterarbeit kommt es im Rahmen von § 17 Satz 3 TzBfG - anders als bei § 15 Abs. 5 TzBfG - nicht an. Es genügt, dass der Arbeitnehmer sich durch das Verhalten des Arbeitgebers nicht zu einer früheren Klageerhebung veranlasst sehen musste. Wird der Arbeitnehmer bereits vor Ferienbeginn auf einer Konferenz offiziell für das kommende Schuljahr eingeteilt, während der Ferien zu Arbeitstreffen eingeladen und in einen kurz zuvor erstellten, mit dem Personalrat erörterten Stundenplan für das neue Schuljahr aufgenommen, und übt er zu Beginn des neuen Schuljahres entsprechende Tätigkeiten tatsächlich aus, beginnt die Klagefrist erst mit der eindeutigen Ablehnung der Weiterbeschäftigung durch den Arbeitgeber.

Welche Voraussetzungen gelten für eine Fortsetzung nach § 15 Abs. 5 TzBfG?

Neben der punktuellen Befristungskontrolle kann das Arbeitsverhältnis auch gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG unbefristet fortbestehen. Hierfür ist ein allgemeiner, auf Feststellung eines fortbestehenden Arbeitsverhältnisses gerichteter Klageantrag erforderlich, der neben einem punktuellen Entfristungsantrag gestellt werden kann. Die Klagefrist des § 17 TzBfG ist daneben zu beachten, soweit der allgemeine Feststellungsantrag nicht ausschließlich, sondern (auch) neben dem punktuellen Antrag erhoben wird.

Der weitere Inhalt ist nur für registrierte Nutzer zugänglich. Bitte melden Sie sich an oder registrieren Sie sich für einen Zugang.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.