Nicht jede Kündigung ist zulässig. ➠ Lassen Sie sich beraten.Zu einer Kündigungsandrohung nicht nur für den Fall einer Wiederholung der vom
Arbeitgeber angenommenen Pflichtverletzung sondern für jeden weiteren Verstoß gegen die
arbeitsvertraglichen Pflichten ist der Arbeitgeber im Rahmen einer
Abmahnung nicht befugt.
Eine solche Androhung geht weit über das zulässige Maß hinaus. Denn der Arbeitnehmer muss nicht nur bei zukünftigen, aus Sicht des Arbeitgebers weiteren Pflichtwidrigkeiten aus demselben Bereich mit einer gegebenenfalls sogar
fristlosen Kündigung rechnen. Er müsste vielmehr für jeden beliebigen Fall einer auch nur geringfügen und gänzlichen anders gelagerten Pflichtwidrigkeit mit einer gegebenenfalls fristlosen Kündigung rechnen.
Eine solche uferlose Androhung einer Kündigung entspricht nicht der für die Rechtswirksamkeit einer Abmahnung erforderlichen korrekten Erfüllung der Warn- bzw. Abkündigungsfunktion.
In nahezu einheitlicher Art und Weise sind die Voraussetzungen an eine rechtswirksame Abmahnung in Rechtsprechung und Literatur gleicherweise definiert.
Bei Ascheid u.a., Kündigungsrecht, § 1 KSchG, Bearbeiter Dörner/Vossen, heißt es unter der Überschrift „Anforderungen an eine wirksame Abmahnung“, dass eine Abmahnung dann, aber auch nur dann vorliegt, wenn der Arbeitgeber u.a. in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise Leistungs- oder Verhaltensmängel beanstandet und damit den eindeutigen Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfall der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.
Die Abmahnung beinhaltet neben der Dokumentationsfunktion und der Hinweisfunktion vor allem die Warn- und Ankündigungsfunktion mittels derer der Arbeitgeber den Arbeitnehmer davor warnt, dass im Wiederholungsfalle eine Gefährdung des Arbeitsverhältnisses droht.
Weiterhin heißt es, hinsichtlich der mit einer vorangegangenen Abmahnung unter anderem begründeten Kündigung, dass der Wiederholungsfall vergleichbar gewesen sein muss bzw. nach Ausspruch der Abmahnung eines weiteren einschlägigen Fehlverhaltens des Arbeitnehmers bedarf, um eine Kündigung sozial rechtfertigen zu können.
Denn nur dann steht fest, dass die Warnfunktion der Abmahnung, die gerade das zukünftige Verhalten des Arbeitnehmers verändern soll, nicht erfüllt worden ist. Erforderlich ist, dass das abgemahnte Fehlverhalten auf der gleichen Ebene gelegen hat, wie der Kündigungsvorwurf. Der auf eine Abmahnung folgende Wiederholungsfall muss gleichartig und vergleichbar sein.
Auch Fischermeier, in KR, Rdnr. 295 zu § 626 BGB, formuliert, dass der auf eine Abmahnung folgende Wiederholungsfall gleichartig bzw. vergleichbar sein muss.
In der Rechtsprechung des BAG wird ebenfalls darauf verwiesen, dass einer Kündigung vorangegangene Abmahnungen sich auf gleichartige Pflichtverletzungen beziehen müssen. Die jeweiligen Pflichtwidrigkeiten müssen aus demselben Bereich stammen und somit müssen Abmahnung und Kündigungsgründe in einem inneren Zusammenhang stehen.
