Bildung von Altersgruppen be Massenentlassung ist nicht sofort diskriminierend

Die Bildung von Altersgruppen im Rahmen einer Sozialauswahl bei Massenentlassungen ist auch unter Geltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) grundsätzlich zulässig, wenn sie der Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur des Betriebes dient und sich an betriebsbezogenen, objektiven Gründen orientiert. Werden die Altersgruppen im Interessenausgleich entsprechend dem prozentualen Anteil der jeweiligen Altersgruppe an der Gesamtbelegschaft gebildet, genügt dies den Anforderungen an eine gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters.

Sozialauswahl nach Altersgruppen

Im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 3 KSchG eine soziale Auswahl unter den vergleichbaren Arbeitnehmern durchzuführen. Der Gesetzgeber erlaubt es den Betriebsparteien jedoch, Arbeitnehmer von dieser Auswahl auszunehmen, deren Weiterbeschäftigung insbesondere zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Da die Altersstruktur als Unterfall der Personalstruktur eines Betriebes anzusehen ist, sind die Betriebsparteien grundsätzlich berechtigt, Altersgruppen zu bilden, um eine ausgewogene Altersstruktur des Betriebes zu sichern.

Wird die Kündigung auf Grundlage eines Interessenausgleichs mit Namensliste im Sinne des § 1 Abs. 5 KSchG ausgesprochen, wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Der Arbeitnehmer, der einen abweichenden Sachverhalt behauptet, trägt hierfür die volle Beweislast. Zugleich kann die soziale Auswahl in diesen Fällen nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden, wobei sich diese eingeschränkte Prüfung auch auf die von den Betriebsparteien gebildeten Vergleichs- und Altersgruppen erstreckt.

Steht die Altersgruppenbildung im Widerspruch zum Verbot der Altersdiskriminierung?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verfolgt das Ziel, Benachteiligungen unter anderem wegen des Alters zu verhindern oder zu beseitigen. Gemäß § 10 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen sowie durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Diese Regelung setzt Artikel 6 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates der Europäischen Gemeinschaft vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf um.

Das Kündigungsschutzgesetz ist in Verbindung mit § 2 Abs. 4 AGG richtlinienkonform auszulegen, sodass die Wertungen der Richtlinie 2000/78/EG auch auf das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden (vgl. EuGH, 22.11.2005 - Az: C-144/04; EuGH, 07.09.2006 - Az: C-81/05). Andernfalls würden die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes dem Gemeinschaftsrecht entgegenstehen, soweit sie mit der Richtlinie nicht in Einklang zu bringen wären.

Die Bildung von Altersgruppen knüpft ihrerseits an das Alter an und stellt damit eine Ungleichbehandlung dar, die einer Rechtfertigung bedarf. Eine solche Rechtfertigung kann sich nicht bereits daraus ergeben, dass für ältere Arbeitnehmer erhöhte Kosten entstehen, da besonders geschützte Arbeitnehmer nicht deshalb schlechter behandelt werden dürfen, weil ihr Schutz für den Arbeitgeber kostenintensiver ist. Ebenso führt ein zunehmendes Alter nicht automatisch zu einer verminderten Leistungsfähigkeit, da eine physisch nachlassende Leistungsfähigkeit durch Erfahrungswissen und Routine ausgeglichen werden kann.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.