Eine
außerordentliche Kündigung setzt gemäß
§ 626 Abs. 1 BGB einen wichtigen Grund voraus, der es dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und nach Abwägung der beiderseitigen Interessen unzumutbar macht, das
Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der
ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Die Prüfung erfolgt zweistufig: Zunächst ist zu klären, ob ein bestimmter Sachverhalt abstrakt als wichtiger Grund geeignet ist; erst wenn dies zu bejahen ist, folgt die Interessenabwägung im Einzelfall (vgl. BAG, 07.07.2005 - Az:
2 AZR 581/04).
Dabei obliegt dem Kündigenden eine substantiierte Darlegungslast. Insbesondere bei Vorwürfen wie Beleidigungen gegenüber Kollegen oder sozial unadäquatem Verhalten reicht eine pauschale Schilderung nicht aus. Die Beleidigung muss mit einer erheblichen Ehrverletzung verbunden und grob sein (vgl. BAG, 10.10.2002 - Az: 2 AZR 418/01). Bleibt offen, in welchen konkreten Äußerungen oder Handlungen das pflichtwidrige Verhalten bestanden haben soll, kann bereits das Vorliegen eines an sich geeigneten Kündigungsgrundes nicht festgestellt werden. Dies gilt auch für den Vorwurf einer Drohung gegenüber Kollegen oder eines unangemessenen Telefonverhaltens: Ohne genaue Schilderung des Vorgangs lässt sich nicht beurteilen, ob eine ernst zu nehmende, kündigungsrelevante Verhaltensweise vorlag.
Neben dem Vorliegen eines wichtigen Grundes muss der Kündigende auch die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB wahren. Diese Frist beginnt, sobald der Kündigende von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende hat darzulegen und zu beweisen, dass er erst innerhalb der letzten zwei Wochen vor Ausspruch der Kündigung Kenntnis erlangt hat. Zwar muss diese Darlegung nicht zwingend bereits in der Klageerwiderung erfolgen; sobald jedoch der zeitliche Abstand zwischen den behaupteten Kündigungsgründen und dem Ausspruch der Kündigung erheblich ist, muss der Kündigende den Fristbeginn konkret darlegen. Wird ein Vorfall bereits Wochen vor der Kündigung intern bekannt und schriftlich gegenüber der Gegenseite thematisiert, ist die Frist in der Regel bereits abgelaufen, wenn die Kündigung erst knapp zwei Monate später ausgesprochen wird.
Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung ist aus Gründen der Verhältnismäßigkeit in aller Regel eine einschlägige
Abmahnung erforderlich. An die inhaltliche Wirksamkeit einer Abmahnung sind dabei strenge Anforderungen zu stellen. Die Abmahnung muss eindeutig und bestimmt formuliert sein. Leistungs- oder Verhaltensmängel müssen hinreichend konkret beschrieben werden, damit der
Arbeitnehmer erkennen kann, welches Verhalten beanstandet wird und wie er sich künftig verhalten soll. Werden lediglich allgemeine Vorwürfe wie mangelnde „Höflichkeit“ oder fehlende „Kundenorientiertheit“ erhoben, ohne konkrete Vorfälle zu benennen, läuft die Warnfunktion der Abmahnung leer. Der Arbeitnehmer weiß in diesem Fall nicht, welches spezifische Verhalten zu ändern ist. Auch die Bezugnahme auf Gespräche, in denen angeblich „mehrere allgemeine und ein spezieller Fall“ angesprochen wurden, reicht nicht aus, wenn die Abmahnung selbst keine konkrete Schilderung enthält.
Unerheblich ist es, wenn der Arbeitgeber die Maßnahme ausdrücklich als „Ermahnung“ bezeichnet, tatsächlich aber eine Abmahnung aussprechen wollte. Entscheidend ist der Inhalt. Fehlt es jedoch - unabhängig von der Bezeichnung - an der erforderlichen inhaltlichen Bestimmtheit, ist die Maßnahme nicht als wirksame Abmahnung zu werten.
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