Überschreitet der
Arbeitgeber mit der Zuweisung einer neuen Tätigkeit sein
Direktionsrecht, begründet dies keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf Rückübertragung der früheren Tätigkeit.
Aus dem arbeitsvertraglichen Beschäftigungsanspruch folgt kein Anspruch auf Zuweisung einer bestimmten Tätigkeit, sofern der
Arbeitsvertrag keine eindeutige Festlegung auf eine konkrete Funktion enthält. Ist lediglich die Eigenschaft als
leitender Angestellter sowie ein Mindestmaß an Anforderungen an Qualität und Gleichwertigkeit der Beschäftigung vereinbart, verbleibt dem Arbeitgeber ein weiter Spielraum bei der Bestimmung des konkreten Einsatzgebiets. Enthält der Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel, die den Arbeitgeber zur Zuweisung anderer, gleichwertiger Tätigkeiten - gegebenenfalls auch ohne Führungsfunktion - berechtigt, hat diese Klausel gegenüber dem gesetzlichen Direktionsrecht nach § 106 GewO im Wesentlichen nur klarstellende Funktion. Denn auch ohne eine solche Klausel erlaubt § 106 GewO dem Arbeitgeber, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht anderweitig festgelegt sind.
Die Maßnahme der Neubestimmung der Tätigkeit ist rechtlich zweistufig zu betrachten: Die Entbindung von der bisherigen Funktion einerseits und die Zuweisung der neuen Tätigkeit andererseits sind getrennte Rechtsakte, die einer eigenständigen Wirksamkeitsprüfung unterliegen. Erweist sich die zugewiesene Folgetätigkeit als nicht gleichwertig - verstößt die Neuzuweisung also gegen die vertraglichen Grenzen des Direktionsrechts -, hat dies für sich genommen keine automatische Auswirkung auf die Wirksamkeit der Entbindung von der bisherigen Position. Es wäre organisatorisch nicht sachgerecht, aus der Unwirksamkeit der Neuzuweisung zu folgern, dass die frühere Position fortbesteht und der
Arbeitnehmer einen durchsetzbaren Anspruch auf deren Wiederbesetzung hat. Aus Gründen der Zweckmäßigkeit des Organisationsablaufs kann eine solche Konsequenz nicht eintreten (vgl. BAG, 11.04.2006 - Az: 9 AZR 557/05).
Die Entbindung von einer Führungsposition kann billigem Ermessen entsprechen, wenn der Arbeitgeber sachliche Gründe für einen Führungswechsel hat und die beiderseitigen Interessen angemessen abgewogen wurden. Hierfür reicht es aus, dass der Arbeitgeber aufgrund von Beurteilungen oder festgestellten Verhaltenseigenschaften zu der Einschätzung gelangt, die betreffende Führungskraft erfülle die Anforderungen der Position nicht mehr hinreichend - insbesondere in Bereichen wie Personalführung, Teamverhalten oder zwischenmenschlicher Kommunikation. Der Arbeitgeber ist dabei nicht gehalten, die Ursache für aufgetretene Konflikte mit ungewissem Ausgang selbst aufzuklären. Er kann stattdessen die für ihn einfachste und nachhaltigste Maßnahme treffen (vgl. BAG, 24.04.1996 - Az: 5 AZR 1031/94). Dies gilt gerade für leitende Angestellte, die hinsichtlich ihres Verhaltens und ihrer Fähigkeiten besonders hohen Anforderungen im Vertrauensbereich unterliegen und deren Position stärker einer subjektiven Beurteilung durch den Arbeitgeber ausgesetzt ist. Als Kehrseite dieser erhöhten Anforderungen steht dem leitenden Angestellten jedoch der Anspruch auf eine gleichwertige Folgetätigkeit zu.
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