Die Vereinbarung einer
Probezeit, die der Dauer der gleichzeitig vereinbarten Befristung des
Arbeitsverhältnisses entspricht oder diese sogar überschreitet, stellt keine Umgehung der Vorschriften des
Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) dar.
§ 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG sieht die Erprobung des
Arbeitnehmers ausdrücklich als gesetzlich anerkannten Sachgrund für eine Befristung vor. Die parallele Vereinbarung einer Probezeit mit ordentlicher Kündigungsmöglichkeit neben einer Befristung ist daher rechtlich nicht zu beanstanden.
Die gesetzgeberische Intention bei der erleichterten Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 2 TzBfG liegt darin, dass ein derart befristetes Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis einmünden soll (vgl. BAG, 04.07.2001 - Az: 2 AZR 88/00). Vor diesem Hintergrund ist die Vereinbarung einer Probezeit auch bei Befristung unter dem Gesichtspunkt der Erprobung gerechtfertigt. § 14 Abs. 2 TzBfG ermöglicht überdies bei Ersteinstellung grundsätzlich eine sachgrundlose Befristung bis zur Dauer von zwei Jahren, was den gesetzlichen Spielraum für derartige Vertragsgestaltungen verdeutlicht.
Die Kombination von Befristung und Probezeit gleicher Dauer führt nicht zu einer unangemessenen Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB. Die entsprechenden Vertragsklauseln sind weder überraschend im Sinne des § 305c Abs. 1 BGB noch verstoßen sie gegen das Transparenzgebot, wenn sie sprachlich verständlich gefasst und hinsichtlich ihres Regelungsgegenstandes durch eindeutige Überschriften gekennzeichnet sind. Derartige Vertragsgestaltungen entsprechen der gängigen Vertragspraxis und sind rechtlich anerkannt.
Die Vereinbarung einer Probezeit entfaltet Wirksamkeit für beide Vertragsparteien und dient nicht ausschließlich den Interessen des
Arbeitgebers. Der Zweck der Probezeit besteht für den Arbeitnehmer darin, die Arbeitsbedingungen zu erproben und sich bei negativem Ausgang mit kurzer Frist und ohne Vertragsbruch aus dem Arbeitsverhältnis lösen zu können (vgl. BAG, 24.01.2008 - Az:
6 AZR 519/07). Der Arbeitgeber erhält seinerseits die Gelegenheit, den Arbeitnehmer auf seine Leistungsfähigkeit zu testen. Auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen besteht ein berechtigtes Bedürfnis für die Überprüfung der Fähigkeiten des Arbeitnehmers.
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