Eine Klausel zur Pauschalvergütung von
Überstunden ist nur klar und verständlich, wenn sich aus dem
Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistung in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden soll.
Die
Arbeitnehmerin muss bereits bei Vertragsabschluss erkennen können, was gegebenenfalls „auf sie zukommt“ und welche Leistung sie für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss.
Ist im Arbeitsvertrag die Vergütung von Überstunden weder positiv noch negativ geregelt, kommt als Anspruchsgrundlage dafür nur
§ 612 Abs. 1 BGB in Betracht. Danach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt im Überstundenprozess - nicht anders als im Prozess auf Vergütung tatsächlich geleisteter Arbeit in der Normalarbeitszeit - eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Die Prüfung, ob geltend gemachte Überstunden zu vergüten sind, ist in zwei Stufen vorzunehmen.
Die Arbeitnehmerin genügt auf der ersten Stufe ihrer Darlegung ihrer Vortragslast, indem sie vorträgt, an welchen Tagen sie von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des
Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er der Arbeitnehmerin zugewiesen hat und an welchen Tagen die Arbeitnehmerin von wann bis wann diesen Weisungen - nicht - nachgekommen ist. Trägt er nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gelten die von der Arbeitnehmerin vorgetragenen Arbeitsstunden als gemäß § 138 Abs. 3 ZPO zugestanden.
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