Versetzung ohne Zustimmung: Wie weit reicht das Weisungsrecht des Arbeitgebers?

Enthält der Arbeitsvertrag keine konkrete Tätigkeitsbeschreibung, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Rahmen billigen Ermessens auch eine völlig andere Tätigkeit zuweisen, sofern diese den tariflichen Merkmalen der bisherigen Vergütungsgruppe entspricht. Ein Anspruch auf dauerhafte Beibehaltung einer bestimmten, langjährig ausgeübten Tätigkeit besteht grundsätzlich nicht.

Reichweite des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts bei fehlender Tätigkeitsbeschreibung

Gemäß § 106 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese nicht durch den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, einen anwendbaren Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Wird ein Arbeitnehmer - wie im öffentlichen Dienst häufig üblich - lediglich als Verwaltungsangestellter eingestellt, ohne dass der Arbeitsvertrag eine konkrete Tätigkeitsbeschreibung enthält, bezieht sich die vertragliche Einigung auf einen allgemein umschriebenen Aufgabenbereich, der lediglich durch die Benennung der Vergütungsgruppe konkretisiert wird.

Wie weit darf der Arbeitgeber Tätigkeiten neu zuweisen?

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers erstreckt sich bei einer derartigen Vertragsgestaltung auf sämtliche Tätigkeiten, die den tariflichen Merkmalen der Vergütungsgruppe entsprechen, in die der Beschäftigte eingruppiert ist. Dem Arbeitnehmer können dementsprechend auch neue, bislang nicht ausgeübte Tätigkeiten zugewiesen werden, solange diese den Anforderungen der maßgeblichen Vergütungsgruppe genügen. Unerheblich ist dabei, ob aus der einschlägigen Fallgruppe dieser Vergütungsgruppe ein tariflicher Bewährungsaufstieg in eine höhere Vergütungsgruppe möglich ist oder nicht (vgl. BAG, 24.04.1996 - Az: 4 AZR 996/94; BAG, 30.08.1995 - Az: 1 AZR 740/95).

Auch eine langjährige tatsächliche Beschäftigung mit einer bestimmten Tätigkeit begründet für sich genommen keinen Vertrauenstatbestand dahingehend, dass diese Tätigkeit auch künftig beibehalten wird. Selbst ein Arbeitnehmer, der über einen längeren Zeitraum ausschließlich mit einer bestimmten Aufgabe betraut war, hat in aller Regel keinen Anspruch darauf, dass es hierbei auch in Zukunft verbleibt (vgl. LAG Hessen, 12.12.2002 - Az: 5 Sa 688/02).

Abgrenzung: Tarifliche Gleichwertigkeit als maßgebliches Kriterium

Entscheidend für die Wirksamkeit einer Weisung ist demnach nicht, ob die neu zugewiesene Tätigkeit der bisher ausgeübten Tätigkeit inhaltlich ähnelt oder ob sie am bisherigen Beschäftigungsort erbracht wird. Maßgeblich ist allein, ob die neue Tätigkeit tarifvertraglich gleichwertig einzugruppieren ist. Fehlt eine ausdrückliche vertragliche Festlegung auf einen bestimmten Aufgabenbereich oder Einsatzort, steht es dem Arbeitgeber grundsätzlich frei, den Arbeitnehmer auch in einem gänzlich anderen Bereich des Betriebs oder der Dienststelle einzusetzen, sofern die dortige Tätigkeit den Merkmalen der maßgeblichen Vergütungsgruppe entspricht.

Grenzen der Weisungsbefugnis: Billiges Ermessen und Interessenabwägung

Die Ausübung des Weisungsrechts unterliegt gleichwohl den Grenzen billigen Ermessens gemäß § 106 GewO. Der Arbeitgeber hat bei der Neuzuweisung einer Tätigkeit die wesentlichen Umstände des Einzelfalls gegeneinander abzuwägen und die Interessen beider Vertragsparteien angemessen zu berücksichtigen. Befürchtungen des Arbeitnehmers hinsichtlich einer möglichen künftigen Ausgliederung des neuen Tätigkeitsbereichs oder pauschale Bedenken wegen in der Vergangenheit bei anderen Beschäftigten aufgetretener Zahlungsschwierigkeiten führen für sich genommen nicht zur Unbilligkeit der Weisung, wenn hierfür keine konkreten tatsächlichen Anhaltspunkte bestehen und der Arbeitgeber in jedem Fall Zahlungsschuldner des Arbeitnehmers bleibt.

Eine im Zusammenhang mit der Umsetzung angedachte Reduzierung der Arbeitszeit ist von der Wirksamkeit der Aufgabenzuweisung als solcher zu unterscheiden, wenn die Änderung der Arbeitszeit nicht einseitig durch Weisung, sondern lediglich im Wege eines gesondert abzuschließenden Änderungsvertrages erfolgen soll. In einem solchen Fall bleibt die eigentliche Umsetzungsverfügung von der - eine gesonderte Zustimmung erfordernden - Arbeitszeitreduzierung unberührt.

Vorliegend betraf dies die Zuweisung einer Sachbearbeitertätigkeit in einem städtischen Eigenbetrieb anstelle der bisherigen Tätigkeit als Kassiererin in einem Hallenbad; da der zugrunde liegende Arbeitsvertrag keine Festlegung auf eine bestimmte Tätigkeit oder einen bestimmten Einsatzort enthielt und die neue Tätigkeit derselben Entgeltgruppe zuzuordnen war, war die Weisung von § 106 GewO gedeckt.

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