Bei einer
Verdachtskündigung ist zunächst zu prüfen, ob sich aus den Darlegungen des
Arbeitgebers ein dringender Verdacht auf eine in ihren Einzelheiten gekennzeichnete Straftat oder vergleichbare Pflichtwidrigkeit im Sinne eines konkreten Handlungsablaufs schlüssig ergibt.
Im folgenden Schritt ist dann zu prüfen, ob die diesbezüglich vom Arbeitgeber benannten Tatsachen unstreitig sind; andernfalls müssen diese Indiztatsachen bewiesen werden. Ein Verdacht, der sich auf eine „Summe“ von in den Einzelheiten allerdings nicht abgegrenzten Taten, die für sich genommen nicht sexuell belästigend sind, bezieht, reicht nicht aus.
Wird der
Arbeitnehmer zur Teilnahme an einem Anhörungsgespräch zu einer Verdachtskündigung unter dem Vorwand bestimmt, es handele sich um ein Gespräch über die Übernahme zusätzlicher Schichten, so ist die für die Wirksamkeit der Verdachtskündigung konstitutive Anhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt und demzufolge die Kündigung unwirksam.
Eine Anhörung ist auch dann nicht ordnungsgemäß, wenn sie unter Umständen (Räumlichkeiten, anwesende Personen etc) stattfindet, die dem Charakter der Anhörung (u.a. Entlastungsmöglichkeit des Arbeitnehmer) nicht entsprechen.
Hierzu führte das Gericht aus:
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