Mies gearbeitet - Kündigung oder nicht?

Arbeitsrecht

Soll eine Kündigung wegen qualitativer Minderleistung (schlechter Arbeitsleistung) erfolgen, so genügt die Begründung, der Arbeitnehmer mache besonders viele Fehler, nicht. Es ist vielmehr notwendig, dass die "Durchschnittsleistung" vergleichbarer Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum dargestellt wird, da andernfalls nicht feststellbar ist, ob der Betroffene die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit tatsächlich über längere Zeit hinweg erheblich überschritten hat. Nur dann kann eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Vorliegend ging es um eine kaufmännische Angestellte, der Fehler bei der Erfassung von Frachtdaten unterlaufen waren (z.B. Aufnahme einer falschen Länderkennung, falsche Bezeichnung des Frachtgutes, Nichtdeklarierung als Zollgut). Der Arbeitgeber behauptete, es mangele der Arbeitnehmerin an Bereitschaft, ihr Fachwissen einzusetzen, da ihr solche Fehler vor einer Umorganisation nicht unterlaufen seien. Zudem würden andere Arbeitnehmer solche Fehler nicht machen. Die Arbeitnehmerin gab an, es handele sich um Bagatellen, auch andere Arbeitnehmer würden Fehler machen. Zudem sei kein Schaden für den Arbeitgeber entstanden.

Das Gericht befand, dass zwar tatsächlich erhebliche qualitative Fehler vorlagen (qualitative Minderleistung). Dies hatte der Arbeitgeber dargelegt. Eine Kündigung war aber nicht gerechtfertigt, weil eine unterdurchschnittliche Arbeitsleistung nicht zwingend bedeutet, dass der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft. Erst eine langfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote kann ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten verletzt. Hierfür wäre aber eine Vergleichsmöglichkeit erforderlich - diese lag vorliegend aber nicht vor. Daher wurde die Kündigung der Arbeitnehmerin einkassiert.

LAG München, 03.03.2011 - Az: 3 Sa 764/10

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