In Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des
Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, kann die ansonsten berechtigte Vermutung, die fragliche Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht unbesehen greifen.
Kommt zu dieser Deckungsgleichheit hinzu, dass gleichzeitig mit der Entlassung der betroffenen Arbeitnehmerin an anderer Stelle desselben Unternehmensbereichs ein neuer
Arbeitnehmer eingestellt wird („N.N.“), fehlt es nicht nur an der besagten Vermutung, sondern es ist vielmehr umgekehrt umso mehr am Arbeitgeber, Tatsachen darzulegen, aus denen sich ergibt, dass die Entscheidung keine auf Willkür fußende Austauschkündigung zum Gegenstand hat.
Mit der Befugnis zur
personenbedingten Kündigung soll der Arbeitgeberin die Möglichkeit eröffnet werden, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn die Arbeitnehmerin nicht mehr die erforderliche Eignung oder Fähigkeit besitzt, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.
Die Erreichung des Vertragszwecks muss durch den in der Sphäre der Arbeitnehmerin liegenden Umstand nicht nur vorübergehend zumindest teilweise unmöglich sein. Das kann auch der Fall sein, wenn der Arbeitnehmerin die für die Tätigkeit notwendigen Sprachkenntnisse fehlen.
Vorliegend sind zwar die eingeschränkten Englischkenntnisse der Klägerin für die Beklagte ausdrücklich „der einzige Grund, aus dem sie sich von der Klägerin trennen müsse“. Dies gilt aber nicht, weil die bisherige Aufgabe der Klägerin aufgrund äußerlicher Einwirkungen teilweise unmöglich geworden wäre, sondern nur, weil die Beklagte nach ihrer Darstellung den Bereich „Controller EMEA & Global Production“ so umorganisiert hat, dass nunmehr an alle Stellen ein gehobener Anspruch an die notwendigen Sprachkenntnisse zu legen sei. Der Schwerpunkt des von der Beklagten vorgetragenen Kündigungsgrundes liegt somit bei ihrer Organisationsentscheidung, die erst zu den neuen Anforderungen an alle Arbeitsplätze und damit an den der Klägerin geführt hat.
Es fehlte der streitgegenständlichen Kündigung auch an einem dringenden betrieblichen Erfordernis im Sinne des
§ 1 Abs. 2 KSchG. Nach inzwischen gefestigter Rechtsprechung des 2. Senats des BAG (jedenfalls seit BAG, 17.06.1999 - Az:
2 AZR 141/99) können sich betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG aus innerbetrieblichen Umständen oder durch außerbetriebliche Gründe ergeben.
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