Mindestgröße 165 cm für Piloten: Mittelbare Frauendiskriminierung durch Tarifvertrag

Eine tarifvertragliche Mindestgröße von 165 cm für den Zugang zur Pilotenausbildung benachteiligt Frauen mittelbar wegen ihres Geschlechts und ist mangels Erforderlichkeit zur Gewährleistung der Flugsicherheit nicht gerechtfertigt.

Für AGG-Ansprüche haftet jedoch nur derjenige, mit dem bei erfolgreicher Bewerbung der Schulungsvertrag abgeschlossen worden wäre - nicht die Konzernmutter, die lediglich das Auswahlverfahren durchgeführt hat.

Außerhalb des AGG kommt ein Schadensersatzanspruch aus § 823 Abs. 1 BGB wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nur in Betracht, soweit in dessen vermögenswerte Bestandteile eingegriffen wird; entgangene Ausbildungskosten fallen nicht darunter.

Mittelbare Diskriminierung durch tarifliche Mindestgröße

Eine Vorschrift, die dem Anschein nach neutral an eine Körpergröße anknüpft, kann Frauen mittelbar wegen ihres Geschlechts im Sinne des § 3 Abs. 2 AGG benachteiligen. Für den Nachweis ist kein zwingend statistischer Beleg erforderlich; eine mittelbare Diskriminierung kann sich auch aus anderen Umständen ergeben, wenn neutrale Regelungen ihrem Wesen nach geeignet sind, Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals in besonderer Weise zu benachteiligen (vgl. BAG, 27.01.2011 - Az: 6 AZR 526/09). Maßgeblich ist, ob Träger des verpönten Merkmals im Vergleich zu den übrigen Normunterworfenen erheblich stärker betroffen sind.

Zur Feststellung sind Vergleichsgruppen zu bilden, die dem persönlichen Geltungsbereich der Differenzierungsregel entsprechen. Vorliegend ergab der Abgleich bevölkerungsstatistischer Daten - insbesondere des Sozio-Oekonomischen Panels sowie des Mikrozensus 2009 - dass rund 40 % der Frauen, aber weniger als 3 % der Männer im relevanten Altersbereich die Mindestgröße von 165 cm unterschreiten. Daraus folgt zwingend, dass wesentlich mehr Frauen von einem solchen Ausschlusskriterium nachteilig betroffen sind als Männer.

Keine Rechtfertigung der Mindestgröße

Nach § 8 Abs. 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals nur dann zulässig, wenn dieses Merkmal wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen - das heißt zur Erreichung des Ziels erforderlich - ist.

Zwar verfolgt die tarifliche Festlegung einer Mindestgröße das legitime Ziel der Flugsicherheit. Die konkrete Grenzziehung bei 165 cm ist jedoch nicht erforderlich, um dieses Ziel zu erreichen. Luftverkehrsrechtliche Vorschriften - insbesondere JAR-FCL 3.200 (b) - verlangen lediglich eine „ausreichende Körpergröße“, ohne einen numerischen Mindestwert zu benennen.

Dass vergleichbare Fluggesellschaften Piloten mit einer Körpergröße von 157,5 cm bzw. 160 cm zulassen und dabei ähnliche Flugzeugmuster einsetzen, verdeutlicht, dass die Flugsicherheit auch unterhalb der tariflich festgelegten Grenze gewährleistet werden kann. Fehlende Körpergröße kann durch verhältnismäßig einfache Maßnahmen - etwa durch Sitzkissen oder eine selektive Typenbeschränkung - ausgeglichen werden.

Angesichts des Umstands, dass durch die Regelung rund einem Drittel aller Frauen der Zugang zum Pilotenberuf gänzlich verwehrt wird, hätten die Tarifvertragsparteien besonders streng prüfen müssen, ob und in welcher Höhe eine Mindestgröße tatsächlich unerlässlich ist.

Passivlegitimation bei AGG-Ansprüchen

Anspruchsgegner eines Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 2 AGG ist der potentielle Arbeitgeber im Sinne des § 6 Abs. 2 Nr. 1 AGG - also derjenige, mit dem bei einer erfolgreichen Bewerbung das angestrebte Beschäftigungsverhältnis begründet worden wäre. Das BAG hat klargestellt, dass § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG keine Ansprüche gegen Dritte begründen, die das Auswahlverfahren zwar in eigener Verantwortung durchführen, selbst aber nicht als Arbeitgeber fungieren (vgl. BAG, 23.01.2014 - Az: 8 AZR 118/13).

Führt eine Konzernmutter das Auswahlverfahren durch, der Schulungsvertrag wird bei einer erfolgreichen Bewerbung jedoch mit der Tochtergesellschaft abgeschlossen und von dieser durchgeführt, so ist für AGG-Ansprüche ausschließlich die Tochtergesellschaft passivlegitimiert. Der Umstand, dass ein etwaig zu schließender Darlehensvertrag mit der Muttergesellschaft geschlossen worden wäre, begründet deren Arbeitgebereigenschaft im Sinne des AGG nicht; Anknüpfungspunkt der Diskriminierung ist nicht die Vorenthaltung eines Darlehens-, sondern eines Schulungsvertrags.

Deliktische Ansprüche außerhalb des AGG

Gemäß § 15 Abs. 5 AGG werden deliktische Ansprüche durch das AGG nicht ausgeschlossen. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht, verankert in Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG, ist ein „sonstiges Recht“ im Sinne des § 823 Abs. 1 BGB (vgl. BAG, 16.05.2007 - Az: 8 AZR 709/06; BGH, 01.12.1999 - Az: I ZR 49/97). Im Arbeitsleben hat jeder Bewerber ein Recht, nach sachangemessenen Maßstäben beurteilt zu werden. Die chancengleiche Teilnahme an einem Auswahlverfahren wird verletzt, wenn einem Bewerber die Möglichkeit zur Entfaltung seiner beruflichen Persönlichkeit durch ungerechtfertigte mittelbare Diskriminierung verweigert wird. Ein Schadenersatzanspruch aus § 823 Abs. 1 BGB setzt dabei - anders als der Entschädigungsanspruch - keine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung voraus.

Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts

Der Schadenersatzanspruch aus § 823 Abs. 1 BGB wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts ist auf den Ersatz solcher materieller Schäden beschränkt, die in den Schutzbereich dieses Rechts fallen. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht dient in erster Linie dem Schutz ideeller Interessen - insbesondere des Wert- und Achtungsanspruchs der Persönlichkeit. Materieller Schadensersatz kommt nur dann in Betracht, wenn in die vermögenswerten Bestandteile des Persönlichkeitsrechts eingegriffen wurde, etwa wenn Persönlichkeitsmerkmale wie Abbild, Name oder Stimme unerlaubt kommerziell verwertet werden. Entgangene Ausbildungs- oder Verdienstchancen, die aus der diskriminierenden Ablehnung resultieren, berühren hingegen den ideellen Schutzbereich und sind vom Schutzbereich des § 823 Abs. 1 BGB nicht umfasst. Wenn bereits Verdienstausfall nach dieser Norm nicht ersatzfähig ist (vgl. BAG, 16.05.2007 - Az: 8 AZR 709/06), gilt dies erst recht für den Wert einer entgangenen Ausbildung.

Entschädigungsanspruch außerhalb des AGG

Eine Geldentschädigung wegen schuldhafter Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts setzt nach ständiger Rechtsprechung voraus, dass ein schwerwiegender Eingriff vorliegt und die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend aufgefangen werden kann (vgl. BGH, 17.12.2013 - Az: VI ZR 211/12; BAG, 16.05.2007 - Az: 8 AZR 709/06). Maßgeblich sind Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, Nachhaltigkeit der Rufschädigung, Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie der Grad seines Verschuldens. Nicht jede auf einer Geschlechtsdiskriminierung beruhende Persönlichkeitsrechtsverletzung ist automatisch als schwerwiegend einzustufen; es kommt auf die Umstände des Einzelfalls an. Handelt der Schädiger nur fahrlässig - insbesondere weil er einen Tarifvertrag anwendet, dessen Rechtswidrigkeit nicht offensichtlich ist, und verfolgt die zugrunde liegende Regelung ein legitimes Ziel wie die Flugsicherheit -, spricht dies gegen die Annahme einer schwerwiegenden Verletzung. Darüber hinaus scheidet ein Entschädigungsanspruch aus, wenn die Beeinträchtigung anderweitig befriedigend aufgefangen werden konnte - etwa durch bestehende AGG-Ansprüche gegen einen anderen Schuldner, die der Anspruchsteller aus prozessualen Gründen nicht weiterverfolgt hat.