Die eigenmächtige Nutzung von Suchmaschinen zur Informationsgewinnung über
Bewerber ist datenschutzrechtlich problematisch. Nach der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) dürfen personenbezogene Daten nur dann verarbeitet werden, wenn hierfür eine rechtliche Grundlage vorliegt. Im Bewerbungsverfahren ist dies regelmäßig nicht der Fall, wenn
Arbeitgeber eigenständig Informationen über eine Google-Suche abrufen. Eine solche Recherche überschreitet den Zweck, für den die Daten ursprünglich erhoben wurden, und verstößt gegen die Grundsätze der Zweckbindung und Datenminimierung.
Entscheidend ist, dass Betroffene der Datenerhebung in der Regel nicht zugestimmt haben. Bewerbungsunterlagen werden ausschließlich zu dem Zweck bereitgestellt, eine Entscheidung über die Eignung für eine Stelle zu ermöglichen. Eine Ausweitung dieses Rahmens durch das Hinzuziehen öffentlich zugänglicher Online-Informationen ist nicht von der ursprünglichen Einwilligung gedeckt. Auch die Berufung auf ein „berechtigtes Interesse“ nach Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO trägt in der Regel nicht, da die Interessen und Grundrechte der Bewerber überwiegen.
Kommt es dennoch zu einer Google-Suche, liegt ein Verstoß gegen die DSGVO vor. Betroffene haben nach Art. 82 DSGVO Anspruch auf Ersatz sowohl materieller als auch immaterieller Schäden. Während ein materieller Schaden einen nachweisbaren finanziellen Nachteil voraussetzt – etwa den Verlust einer Einstellungschance aufgrund unzulässig erhobener Daten – reicht für den immateriellen Schaden bereits eine Beeinträchtigung der Persönlichkeitsrechte. Schon der Kontrollverlust über die eigenen Daten kann einen solchen immateriellen Nachteil begründen.
Für die Höhe der Entschädigung sind verschiedene Faktoren maßgeblich: die Sensibilität der abgerufenen Daten, die Reichweite der Verarbeitung, die Dauer der Beeinträchtigung und die möglichen Folgen für die berufliche und persönliche Stellung der betroffenen Person.
Ein Anspruch auf weitergehenden Schadensersatz über eine bereits zugesprochene Entschädigung hinaus setzt eine substantielle Darlegung besonderer Beeinträchtigungen voraus. Dazu gehört etwa, dass die rechtswidrige Informationsbeschaffung tatsächlich ursächlich für eine Benachteiligung im Auswahlverfahren war. Ohne einen solchen Nachweis lässt sich ein materieller Schadensersatzanspruch nicht durchsetzen.
Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass Bewerbungsverfahren strikt datenschutzkonform ausgestaltet werden müssen. Zulässig ist allein die Verarbeitung jener Daten, die im Rahmen des Bewerbungsverfahrens direkt zur Verfügung gestellt werden. Eigene Recherchen im Internet sind unzulässig, solange keine ausdrückliche Einwilligung der Bewerber vorliegt.
