So mancher
Arbeitnehmer, der eigentlich nur mit einem Teilzeitarbeitsvertrag angestellt ist, arbeitet über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus und dies teilweise schon seit geraumer Zeit.
Hier stellt sich regelmäßig die Frage, ob und welche Möglichkeiten der Arbeitnehmer hat, den Vertrag in einen Vollzeitarbeitsvertrag zu ändern, um entsprechende Vertragssicherheit hinsichtlich seiner
Arbeitszeit zu erlangen.
Grundsätzlich ist es so, dass bei einer befristeten Erhöhung der Arbeitszeit in erheblichen Umfang eine entsprechende Vertragsänderung der Inhaltskontrolle unterliegt und einen Sachgrund erfordert, der auch die Befristung eines
Arbeitsvertrags rechtfertigen würde. Doch oftmals findet gerade keine vertraglich befristete Erhöhung statt, sondern eine Erhöhung „auf Zuruf“, was für den Arbeitnehmer mit einer nicht unerheblichen Planungsunsicherheit verbunden ist.
Kein automatischer Anspruch auf Vertragsanpassung
Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Änderung seines bisherigen Vertrags in einen Vollzeitvertrag besteht grundsätzlich nicht - auch dann nicht, wenn trotz eines Teilzeitvertrages über einen längeren Zeitraum hinweg vollschichtig gearbeitet wurde.
Insoweit unterscheidet sich die Rechtslage also von der zeitlichen befristeten Reduzierung der Arbeitszeit, beispielsweise zur Kinderbetreuung (Brückenteilzeit).
Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer ist aber auf Wunsch bei der Besetzung einer Vollzeitstelle bei gleicher Eignung vorrangig zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer dem entgegenstehen (
§ 9 TzBfG).
Arbeitgeber müssen zudem zur Vermeidung einer ansonsten eintretenden Benachteiligung befristet beschäftigter Arbeitnehmer diese vorrangig bei der Stellenvergabe zum Zuge kommen lassen (
§ 99 BetrVG).
Hierbei ergeben sich also zahlreiche Hürden für den Arbeitnehmer, der einen Vollzeitarbeitsvertrag anstrebt.
So hat das BAG entschieden, dass sich kein freier Arbeitsplatz ergibt, wenn ein freies Arbeitsvolumen als Aufstockungsvolumen für bereits beschäftigte Teilzeitkräfte zur Verfügung gestellt wird (BAG, 17.10.2017 - Az:
9 AZR 192/17).
Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jedoch zu Unrecht eine Vollzeitstelle verweigert, so hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch (LAG Baden-Württemberg, 27.01.2010 - Az:
12 Sa 44/09).
Anspruch nach Treu und Glauben?
Gemäß § 242 BGB sind auf alle Schuldverhältnisse die Grundsätze von Treu und Glauben anzuwenden. Dies betrifft auch Arbeitsverträge.
Wenn ein Arbeitnehmer daher über einen längeren Zeitraum nicht nur gelegentlich, sondern durchgehend vollschichtig arbeitet und davon ausgegangen werden muss, dass sich daran auch in Zukunft nichts ändern wird, könnte der Arbeitgeber nach Treu und Glauben verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer einen Vollzeitvertrag anzubieten.
Konkludente Vertragsanpassung?
Alternativ und vermutlich mit mehr Aussicht auf Erfolg könnte man auch argumentieren, dass zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch die stillschweigende Vereinbarung, täglich nicht nur die vertraglich vereinbarten Stunden, sondern volle acht Stunden zu arbeiten, durch „konkludentes Verhalten“ bereits eine Veränderung des Arbeitsvertrags vorgenommen worden ist.
In diesem Fall könnte der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber nach den Bestimmungen des
Nachweisgesetzes die nachträgliche Erstellung eines geänderten schriftlichen Vertrags verlangen. Diese Argumentation kommt allerdings dann in Schwierigkeiten, wenn der bisherige Vertrag (meist am Ende) die Klausel enthält, dass der Vertrag nur schriftlich geändert werden kann und dass dies auch für die Schriftlichkeitsabrede gilt (so genannte doppelte Schriftformklausel).
Wie ist sinnvoll vorzugehen?
Es ist daher zu empfehlen, dem Arbeitgeber gegenüber zunächst mit der zweiten und „hilfsweise“ mit der ersten Begründung zu verhandeln.
Ein Rechtsstreit wäre aber in jedem Fall angesichts der doch unsicheren Rechtslage riskant und wohl auch kontraproduktiv, was die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses angeht.
