Nicht jede Kündigung ist zulässig. ➠ Lassen Sie sich beraten.Es ist kein Einzelfall: Im Eifer der täglichen Arbeit ärgert sich ein Mitarbeiter über einen anderen und beschimpft diesen auf einer persönlichen Ebene. Dabei fallen auch Worte wie „Arschloch“ oder „Fettsack“. Das ist unhöflich und zeugt sicherlich nicht von gutem Umgang. Aber es ist arbeitgeberseitig im Einzelfall kaum justiziabel.
Kommt es häufiger zu derartigen Beleidigungen gegenüber Mitarbeitern, kann allerdings eine
Abmahnung in Betracht gezogen werden, wenn das Verhalten des Mitarbeiters das Betriebsklima und damit auch die Arbeitsabläufe empfindlich stört.
Wird es danach nicht besser, kann eine fristgemäße oder bei signifikanten Eingriffen in den Betriebsablauf auch eine außerordentliche
Kündigung der nächste Schritt sein.
Üble Nachrede und die Vertraulichkeit eines Gesprächs
Schwieriger ist die Lage dann, wenn im Rahmen eines vertraulichen Gesprächs – dies betrifft auch die Nutzung eines Messenger-Dienstes – ein unzutreffendes Gerücht in Umlauf gebracht wird. Denn zunächst einmal unterliegt ein solches Gespräch zwischen Arbeitnehmers der Vertraulichkeit. Dieser Grundsatz kann jedoch unter Umständen aufgeweicht werden.
So in einem Fall, den das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg zu entscheiden hatte.
Hier brachte ein Mitarbeiter per WhatsApp gegenüber einer Arbeitskollegin das unzutreffende Gerücht in Umlauf, der im Betrieb als
Arbeitnehmer beschäftigte Vater des Geschäftsführers sei wegen Vergewaltigung vorbestraft. Die Gesprächspartnerin offenbarte sich dem Geschäftsführer, der daraufhin eine fristlose, hilfsweise fristgemäße Kündigung aussprach.
Zu Recht, wie das LAG-Badenwürttemberg mit Urteil vom 14.03.2019, Az:
17 Sa 52/18, entschied.
Es lag in dem geäußerten Verdacht nach Ansicht des Gerichts ein das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und
Arbeitgeber dermaßen nachhaltig belastender wichtiger Grund, dass eine fristlose Kündigung im Sinne von
§ 626 BGB gerechtfertigt war.
Dabei war vorliegend völlig unerheblich, dass der Autor der Nachricht sich bei seiner Äußerung bedeckt gehalten hat in dem er sagte, ihm sei „das Gerücht“ zu Ohren gekommen und er wüsste nicht, ob es zutreffend sei.
Diese Relativierungen waren unbeachtlich, weil der Vorwurf einer angeblichen Verurteilung wegen Vergewaltigung ein so schwerwiegender Vorwurf ist, dass die daneben stehende Erklärung, man wüsste es gar nicht so genau, völlig untergeht.
Bemerkenswert ist die Entscheidung noch aus einem anderen, nämlich datenschutzrechtlichen Grund.
Der Austausch zweier Mitarbeiter via WhatsApp unterliegt eigentlich der Vertraulichkeit.
Wer aber gegenüber einem Kollegen im „vertraulichen Gespräch“ das (unwahre) Gerücht weitergibt, ein anderer Betriebsangehöriger sei wegen eines Verbrechens verurteilt worden, bringt seinen Gesprächspartner in einen Gewissenskonflikt.
Der mit einer solchen Information konfrontierte Gesprächspartner wird sich nämlich nicht mehr in der Lage sehen, die Vertraulichkeit des Gespräches zu wahren, sondern muss vielmehr in Betracht ziehen, den Gesprächsinhalt Dritten zu offenbaren, um dadurch die Berechtigung der Anschuldigungen aufzuklären.
Unter solchen Umständen kann sich der Arbeitnehmer nicht mehr auf die Vertraulichkeit des Gesprächs berufen (vgl. BAG, 10.12.2009 - Az:
2 AZR 534/08; BAG, 10.10.2002 - Az: 2 AZR 418/01).
Das bedeutet im Ergebnis, dass so schwere Anschuldigungen gegenüber anderen Mitarbeitern nicht nur keinen Vertraulichkeitsschutz genießen, sondern als Beweismittel einer auszusprechenden fristlosen Kündigung dienen können.
