Wenn der Arbeitsvertrag keine spezifischen Einsatzorte für den Arbeitnehmer vorsieht, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an verschiedenen Arbeitsorten einsetzen.Das Rechtsportal AnwaltOnline (
https://www.anwaltonline.com) weist ist in diesem Zusammenhang auf eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz hin.
Im konkreten Fall bestätigte das Gericht, dass der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer im Rahmen seines Direktionsrechts versetzen durfte.
Änderungen im Arbeitsverhältnis, die der Arbeitgeber im Rahmen des Weisungsrechts vornehmen kann, gelten nicht als Änderungen der Arbeitsbedingungen gemäß § 2 Satz 1 und § 4 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Dies ist von großer Bedeutung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Wenn der Arbeitsvertrag keine spezifischen Einsatzorte für den Arbeitnehmer vorsieht, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer also im Grundsatz an verschiedenen Arbeitsorten einsetzen.
Es macht keinen Unterschied, ob im Arbeitsvertrag auf eine Festlegung des Ortes der Arbeitsleistung verzichtet und diese dem Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts von § 106 GewO vorbehalten bleibt oder ob der Ort der Arbeitsleistung bestimmt, aber die Möglichkeit der Zuweisung eines anderen Orts vereinbart wird.
Fehlt es an einer Festlegung des Inhalts oder des Orts der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 GewO. Auf die Zulässigkeit eines darüber hinaus vereinbarten Versetzungsvorbehalts kommt es dann nicht an.
Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zu, unterliegt dies jedoch der Ausübungskontrolle. Eine „Strafversetzung“ wäre daher beispielsweise nicht erlaubt.
Diese Entscheidung ermöglicht es Arbeitgebern, flexibel auf betriebliche Anforderungen zu reagieren, während gleichzeitig die Rechte der Arbeitnehmer gewahrt bleiben.
Das Aktenzeichen der Entscheidung lautet
2 Sa 424/18.
Pressemitteilung herunterladen
