Die falsche Beantwortung einer dem
Arbeitnehmer bei der Einstellung
zulässigerweise gestellten Frage kann den
Arbeitgeber dazu berechtigen, den
Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung
anzufechten.
Das setzt voraus, dass die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrags ursächlich war. Wirkt sich die Täuschung im Arbeitsverhältnis weiterhin aus, kann zudem eine
Kündigung gerechtfertigt sein.
Auf dieser Grundlage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die von einem größeren Softwareunternehmen erklärte Anfechtung und Kündigung des Arbeitsvertrags einer Außendienstmitarbeiterin unwirksam sind.
Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:
Die Klägerin hatte bei der Einstellung die Frage nach dem Bestehen einer
Schwerbehinderung unzutreffend verneint.
Die Täuschung war jedoch nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrags.
Die Beklagte hat ausdrücklich erklärt, sie hätte die Klägerin auch dann eingestellt, wenn diese die Frage wahrheitsgemäß beantwortet hätte.
Die Beklagte vermochte Anfechtung und Kündigung auch nicht darauf zu stützen, dass die Klägerin sie zugleich über ihre Ehrlichkeit getäuscht habe.
Die Annahme der Beklagten, die Klägerin sei ehrlich, beruhte nicht auf deren falscher Antwort.
Auf die seit In-Kraft-Treten des § 81 Abs. 2 SGB IX zum 1. Juli 2001 und des
AGG zum 18. August 2006 umstrittene Frage, ob sich der Arbeitgeber vor der Einstellung nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung erkundigen darf, kam es nicht an.
Die Klägerin ihrerseits hat keinen Anspruch auf Entschädigung wegen einer
Diskriminierung.
Es gab keine ausreichenden Indiztatsachen dafür, dass sie von der Beklagten wegen ihrer Behinderung benachteiligt wurde. Der Senat hat nicht entschieden, ob
§ 15 AGG bei unzulässig diskriminierenden Kündigungen überhaupt anwendbar ist.
