Anspruch auf sehr gutes Zeugnis ist vom Arbeitnehmer nachzuweisen

Wer als Arbeitnehmer eine überdurchschnittliche Zeugnisnote gerichtlich durchsetzen will, muss darlegen und beweisen, dass die eigene Leistung durchgehend oder überwiegend eine nicht mehr steigerungsfähige Bestleistung darstellte. Bescheinigungen einzelner ehemaliger Kollegen genügen hierfür nicht, da die Beurteilung der Arbeitsleistung dem Arbeitgeber vorbehalten ist.

Zeugnisanspruch - Wer trägt die Darlegungs- und Beweislast für den Inhalt?

Der Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses nach § 109 GewO richtet sich auf ein inhaltlich wahres Zeugnis; dies umfasst auch die Gesamt- bzw. Schlussnote (vgl. BAG, 14.10.2003 - Az: 9 AZR 12/03). Verlangt der Arbeitnehmer die gerichtliche Berichtigung eines bereits erteilten Zeugnisses, macht er damit nicht einen eigenständigen, dem Gesetz fremden Berichtigungsanspruch geltend, sondern weiterhin den ursprünglichen Erfüllungsanspruch aus dem Zeugnisrecht.

Es gilt die allgemeine zivilprozessuale Regel, dass derjenige, der einen Anspruch auf eine bestimmte Zeugnisformulierung geltend macht, die hierfür erforderlichen Tatsachen darzulegen hat. § 109 GewO vermittelt keinen Anspruch auf ein „gutes“ oder „sehr gutes“ Zeugnis, sondern lediglich auf ein leistungsgerechtes Zeugnis. Erst wenn der Arbeitnehmer schlüssig dargelegt hat, dass ausschließlich eine überdurchschnittliche Beurteilung leistungsgerecht ist, trifft den Arbeitgeber die Obliegenheit, dem entgegenstehende Tatsachen vorzutragen (vgl. ErfKomm., § 109 GewO, Rd-Nr. 156 m.w.N.).

Welche Anforderungen gelten für die Note „sehr gut“?

Begehrt der Arbeitnehmer eine „sehr gute“ Gesamtbewertung, genügt es nicht darzulegen, sich nichts hat zuschulden kommen lassen zu haben und nicht kritisiert worden zu sein. Erforderlich ist vielmehr der Nachweis einer kontinuierlich oder jedenfalls überwiegend zu beobachtenden, nicht mehr steigerungsfähigen Bestleistung, an der der Arbeitgeber trotz seines Beurteilungsspielraums nicht vorbeigehen kann (vgl. LAG Hessen, 06.09.1991 - Az: 13 Sa 250/91). Dabei ist zu berücksichtigen, dass jede Beurteilung zwangsläufig von den individuellen Erfahrungen des Arbeitgebers mit der Leistung des jeweiligen Arbeitnehmers geprägt wird; dem Arbeitgeber verbleibt insoweit ein Beurteilungsspielraum, der auch den gerichtlichen Prüfungsmaßstab entsprechend einschränkt.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.