Ein Anspruch auf Vergütung von
Überstunden setzt voraus, dass der
Arbeitnehmer konkret darlegt, wann und in welchem Umfang Überstunden angefallen sind und dass diese vom
Arbeitgeber angeordnet, geduldet oder zumindest als notwendig erkennbar waren.
Die Geltendmachung von Überstundenvergütung unterliegt strengen prozessualen Anforderungen hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitnehmer trägt die volle Darlegungs- und Beweislast dafür, dass Überstunden tatsächlich angefallen sind und dass diese vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder zumindest als notwendig erkennbar waren (vgl. BAG, 25.11.1993 - Az: 2 AZR 517/93). Es genügt nicht, pauschal zu behaupten, über die vertraglich vereinbarte
Arbeitszeit hinaus tätig gewesen zu sein. Vielmehr muss der Arbeitnehmer substantiiert vortragen, zu welchen konkreten Zeitpunkten, in welchem Umfang und aufgrund welcher Umstände Überstunden geleistet wurden. Bloße Allgemeinbehauptungen über eine „erhebliche Arbeitsbelastung“ oder „hohen Arbeitsanfall“ erfüllen diese Darlegungslast nicht.
Für einen Vergütungsanspruch kann es ausreichen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Arbeitsmenge zuweist, die objektiv in der regelmäßigen Arbeitszeit nicht zu bewältigen ist (vgl. BAG, 04.05.1994 - Az: 4 AZR 445/93). Allerdings setzt dies voraus, dass der Arbeitnehmer das ihm übertragene Arbeitspensum konkret darstellt und nachvollziehbar darlegt, weshalb dieses innerhalb der arbeitsvertraglich vereinbarten und arbeitszeitrechtlich zulässigen Arbeitszeit nicht zu schaffen war. Die bloße Behauptung, der Arbeitgeber habe „wiederholt Überstunden angeordnet“ oder „gebeten, weiter Überstunden zu leisten“, ist prozessual unzureichend. Es bedarf vielmehr konkreter Angaben zu Zeitpunkt, Inhalt und Form der Anordnung. Fehlen diese Angaben, kann das Gericht von einem angebotenen Zeugenbeweis Abstand nehmen, da andernfalls ein unzulässiges Ausforschungsbeweisverfahren droht.
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