Vergütung nicht genommener Pausen bei Teilzeitbeschäftigten

Wird Arbeitnehmern ein Pausenabzug automatisch vom Zeiterfassungssystem vorgenommen, genügt der Arbeitgeber seiner Erklärungslast nicht, wenn er die Nichtinanspruchnahme der Pause lediglich mit Nichtwissen bestreitet. Eine tarifvertragliche Pflicht zur Arbeitszeitdokumentation kehrt die Darlegungs- und Beweislast für die Veranlassung von Überstunden jedoch nicht um; der Arbeitnehmer muss die arbeitgeberseitige Veranlassung weiterhin darlegen.

Vergütung automatisch abgezogener Pausen

Streitig war vorliegend, ob Zeiten, die ein elektronisches Zeiterfassungssystem pauschal als Pause von der Arbeitszeit abzieht, als vergütungspflichtige Arbeitszeit zu behandeln sind. Zugrunde liegt regelmäßig eine betriebliche Regelung, nach der bei Überschreiten bestimmter Arbeitszeiten ein Pausenabzug erfolgt, sofern der Beschäftigte Beginn und Ende der Pause nicht selbst dokumentiert. Behauptet der Arbeitnehmer, in diesen Zeiten tatsächlich gearbeitet zu haben, stellt sich die Frage, wer was darlegen und beweisen muss.

Konkret betraf dies eine in einem kommunalen Krankenhaus teilzeitbeschäftigte Assistenzärztin, deren vertragliche Arbeitszeit sechs Stunden täglich betrug, die aber regelmäßig länger arbeitete und für die insgesamt 59 Stunden und drei Minuten Pausenabzug erfolgten. Der anwendbare Tarifvertrag unterscheidet zwischen Mehrarbeit (Arbeit von Teilzeitbeschäftigten über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus bis zur Vollzeit) und Überstunden (auf Anordnung geleistete Arbeit über die regelmäßige Arbeitszeit Vollzeitbeschäftigter hinaus), wobei nur für Überstunden ein Zuschlag von 15 % gezahlt wird.

Abgestufte Darlegungslast bei geleisteter Mehrarbeit

Verlangt ein Arbeitnehmer Vergütung für Überstunden, hat er darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen, dass er Arbeit in einem die vertragliche Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang verrichtet hat. Dazu genügt der schriftsätzliche Vortrag, an welchen Tagen er von wann bis wann gearbeitet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Mit diesem Vortrag behauptet er zugleich, in der genannten Zeit die geschuldete Arbeitsleistung erbracht zu haben (vgl. BAG, 04.05.2022 - Az: 5 AZR 359/21; BAG, 04.05.2022 - Az: 5 AZR 474/21).

Der Arbeitgeber muss hierauf nach § 138 Abs. 2 ZPO substantiiert erwidern. Er hat im Einzelnen vorzutragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer diesen Weisungen von wann bis wann nicht nachgekommen ist. Unterbleibt dies, gelten die vorgetragenen Arbeitsstunden nach § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden.

Im konkreten Fall genügte die Auflistung der im Zeiterfassungssystem erfassten Arbeitszeiten für jeden Tag des Streitzeitraums, verbunden mit dem Vortrag, abgesehen von den selbst gebuchten Pausen keine Pausen gemacht zu haben. Damit war behauptet, dass auch die automatisch abgezogenen Zeiten Arbeitszeit waren (vgl. BAG, 04.05.2022 - Az: 5 AZR 359/21).

Genügt ein Bestreiten mit Nichtwissen bei automatischem Pausenabzug?

Ein Bestreiten mit Nichtwissen nach § 138 Abs. 4 ZPO genügt nicht, wenn es um Tatsachen geht, die Gegenstand der eigenen Wahrnehmung des Arbeitgebers waren. Der Arbeitgeber weiß, welche Aufgaben er dem Arbeitnehmer in Ausübung seines Weisungsrechts (§ 106 GewO) zu welchen Zeiten zugewiesen hat. Der automatische Abzug von Pausenzeiten ersetzt nicht den Tatsachenvortrag zur Gewährung und Inanspruchnahme der Pausen. Aus den Aufzeichnungen des Zeiterfassungssystems lässt sich die tatsächliche Inanspruchnahme einer Pause nicht entnehmen, wenn die Zeiten lediglich als automatisch abgezogen erfasst sind und der Arbeitnehmer das System in diesen Zeiten nicht genutzt hat. Fehlt konkreter Vortrag des Arbeitgebers, gilt das Vorbringen des Arbeitnehmers, er habe auch in der Festpausenzeit gearbeitet, als zugestanden.

Welche Voraussetzung gilt neben der Überstundenleistung?

Neben der Leistung von Überstunden setzt der Vergütungsanspruch voraus, dass der Arbeitgeber die Überstunden veranlasst hat oder sie ihm zumindest zuzurechnen sind. Der Arbeitgeber muss sich die Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen, und der Arbeitnehmer kann seinen Vergütungsanspruch nicht durch überobligatorische Arbeit selbst bestimmen. Erforderlich ist, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind. Auch hierfür trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast (vgl. BAG, 04.05.2022 - Az: 5 AZR 359/21; BAG, 04.05.2022 - Az: 5 AZR 474/21).

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.