Erhöhte Hinweis- und Aufklärungspflichten des Arbeitgebers beim Aufhebungsvertrag

Schlägt der Arbeitgeber im eigenen Interesse einen Aufhebungsvertrag vor und drohen dem erkennbar unerfahrenen, gesundheitlich angeschlagenen Arbeitnehmer dadurch außergewöhnlich hohe Einbußen bei der Zusatzversorgung, muss er auf dieses Risiko und dessen Ursache hinweisen. Ein allgemeiner Hinweis auf mögliche Nachteile und die bloße Verweisung an die Zusatzversorgungskasse genügen nicht; der Arbeitgeber trägt zudem die Beweislast dafür, dass der Schaden auch bei ordnungsgemäßer Aufklärung eingetreten wäre.

Wann haftet der Arbeitgeber für Versorgungsschäden nach einem Aufhebungsvertrag?

Verletzt der Arbeitgeber beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages seine arbeitsvertraglichen Informationspflichten durch ein ihm zurechenbares, schuldhaftes Verhalten seiner Mitarbeiter, kann dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch aus positiver Vertragsverletzung zustehen. Ausgeglichen werden dann die Versorgungsschäden, die durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Eintritt des Versorgungsfalles entstehen. Zu prüfen sind dabei zwei Fragen: ob der Arbeitgeber falsche Auskünfte erteilt hat und ob er zu einer weitergehenden Belehrung verpflichtet war.

Keine Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages und keine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses

Die Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten berührt die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages nicht (vgl. BAG, 10.03.1988 - Az: 8 AZR 420/85). Ist der Vertrag nicht angefochten, bleibt es bei der vereinbarten Beendigung. Selbst bei einer Schadensersatzpflicht muss der Arbeitgeber nur die Versorgungsschäden ausgleichen, nicht aber das Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten über den Beendigungszeitpunkt hinaus fortsetzen. Der Abschluss eines Verlängerungsvertrages für einen zurückliegenden Zeitraum kann nicht verlangt werden, weil für die Vergangenheit keine Dienstleistungen mehr erbracht werden können und ein auf eine unmögliche Leistung gerichteter Vertrag nach § 306 BGB nichtig ist (vgl. BAG, 28.06.2000 - Az: 7 AZR 904/98).

Welche Anforderungen gelten für Auskünfte des Arbeitgebers?

Erteilt der Arbeitgeber Auskünfte, müssen diese richtig und vollständig sein (ständige Rechtsprechung seit BAG, 24.05.1963 - Az: 1 AZR 66/62; vgl. auch BAG, 23.05.1989 - Az: 3 AZR 257/88). Die Beweislast für eine behauptete falsche Beratung trägt der Arbeitnehmer (vgl. BAG, 09.07.1991 - Az: 3 AZR 354/90). Die tatrichterliche Beweiswürdigung ist in der Revision nur eingeschränkt überprüfbar; ohne Verfahrensrügen ist das Revisionsgericht an die Feststellungen gebunden. Vorliegend konnte die Arbeitnehmerin eine falsche oder irreführende Auskunft nicht beweisen, sodass ein Anspruch hierauf nicht gestützt werden konnte.

Die arbeitsvertraglichen Nebenpflichten beschränken sich nicht darauf, keine falschen Auskünfte zu erteilen. Bei einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses können den Arbeitgeber Hinweis- und Aufklärungspflichten treffen.

Voraussetzungen und Umfang dieser Pflichten ergeben sich aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Der jeder Partei zuzubilligende Eigennutz findet seine Grenze am schutzwürdigen Lebensbereich des Vertragspartners (vgl. BAG, 13.11.1984 - Az: 3 AZR 255/84). Die Interessen des Arbeitgebers und des versorgungsberechtigten Arbeitnehmers sind unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles gegeneinander abzuwägen (vgl. BAG, 10.03.1988 - Az: 8 AZR 420/85). Zu beachten sind stets die erkennbaren Informationsbedürfnisse des Arbeitnehmers einerseits und die Beratungsmöglichkeiten des Arbeitgebers andererseits (vgl. BAG, 13.12.1988 - Az: 3 AZR 322/87).

In der Regel muss sich der Arbeitnehmer vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages selbst Klarheit über dessen Folgen verschaffen. Gesteigerte Hinweispflichten können den Arbeitgeber aber insbesondere dann treffen, wenn der Aufhebungsvertrag auf seine Initiative und in seinem Interesse zustande kommt (vgl. BAG, 03.07.1990 - Az: 3 AZR 382/89). Durch das Angebot eines Aufhebungsvertrages kann der Arbeitgeber den Eindruck erwecken, er werde die Interessen des Arbeitnehmers wahren und ihn nicht ohne ausreichende Aufklärung erheblichen, atypischen Versorgungsrisiken aussetzen.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.