Kein unbefristetes Arbeitsverhältnis durch bloßes Weiterarbeiten nach Ablauf der Befristung

Widerspricht der Arbeitgeber der Fortsetzung eines befristeten Arbeitsverhältnisses rechtzeitig im Sinne des § 15 Abs. 5 TzBfG, entfaltet dieser Widerspruch dauerhafte Wirkung. Eine anschließende Weiterarbeit des Arbeitnehmers mit Wissen des Arbeitgebers lässt die Wirkung des Widerspruchs nicht wieder entfallen und führt daher nicht zur Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses.

Wie und wann kann der Arbeitgeber der Fortsetzung nach Ablauf der Befristung widersprechen?

Gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG gilt ein Arbeitsverhältnis, das nach Ablauf der vereinbarten Befristung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird, als auf unbestimmte Zeit verlängert, sofern der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht. Die Regelung beruht auf der Erwägung, dass die Fortsetzung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers im Regelfall Ausdruck eines stillschweigenden Willens der Parteien zur Verlängerung des Arbeitsverhältnisses ist (vgl. BAG, 03.09.2003 - Az: 7 AZR 106/03; BAG, 11.07.2007 - Az: 7 AZR 501/06).

Der Widerspruch ist eine rechtsgeschäftliche, empfangsbedürftige Willenserklärung. Er kann ausdrücklich oder konkludent bereits vor Ende der Vertragslaufzeit des befristeten Arbeitsverhältnisses erklärt werden und unterliegt keinem Formzwang (vgl. BAG, 22.07.2014 - Az: 9 AZR 1066/12; BAG, 07.10.2015 - Az: 7 AZR 40/14). Organisatorische Maßnahmen zur Verhinderung der Weiterarbeit sind für die Wirksamkeit des Widerspruchs nicht erforderlich.

Auch in einem noch vor Ablauf der Befristung unterbreiteten Angebot auf Abschluss eines neuen, erneut befristeten Arbeitsvertrags kann ein wirksamer Widerspruch liegen, sofern dieses Angebot unmissverständlich zum Ausdruck bringt, dass eine Fortsetzung der Beschäftigung in unbefristeter Form nicht gewünscht ist (vgl. BAG, 05.05.2004 - Az: 7 AZR 629/03). Nimmt der Arbeitnehmer ein solches Angebot nicht an und arbeitet gleichwohl weiter, begründet dies lediglich ein fehlerhaftes beziehungsweise faktisches Arbeitsverhältnis, von dem sich der Arbeitgeber auch nach mehrmonatiger Fortsetzung jederzeit einseitig lösen kann (vgl. BAG, 07.10.2015 - Az: 7 AZR 40/14).

Entfällt die Wirkung des Widerspruchs durch nachfolgende Weiterarbeit?

Entscheidend ist die Frage, ob ein einmal wirksam erklärter Widerspruch seine Wirkung verliert, wenn der Arbeitgeber die anschließende Weiterarbeit des Arbeitnehmers gleichwohl duldet. Dies ist zu verneinen. Aus der Dauer der Weiterbeschäftigung und dem Umstand, dass diese in Kenntnis des Arbeitgebers erfolgt, darf der Arbeitnehmer ohne Hinzutreten weiterer Umstände nicht schließen, der Arbeitgeber nehme von seinem Widerspruch Abstand (vgl. BAG, 07.10.2015 - Az: 7 AZR 40/14). Umstände, die auf eine Aufgabe des Widerspruchs und einen Willen zur dauerhaften Weiterbeschäftigung schließen lassen, müssen konkret dargetan sein.

Maßgeblich ist die Rechtsnatur des Widerspruchs nach § 15 Abs. 5 TzBfG, die mit derjenigen anderer einseitiger Gestaltungsrechte wie Kündigung, Rücktritt, Aufrechnung, Anfechtung oder Widerruf vergleichbar ist. Diesen Rechtsgeschäften ist eine dauerhafte und unaufhebbare Gestaltungswirkung gemein. Würde die Wirkung des Widerspruchs allein durch das Wissen des Arbeitgebers um eine Weiterarbeit des Arbeitnehmers wieder entfallen können, verkäme der Widerspruch zu einer Willenserklärung mit potentiell beschränkter Wirkdauer - eine Kategorie, die das BGB weder innerhalb noch außerhalb des Bereichs einseitiger Willenserklärungen kennt. Der das Recht der Arbeitsverträge maßgeblich prägende Grundsatz der Privatautonomie gebietet keine allzu enge Auslegung tatbestandlicher Schranken, sofern hierfür kein Anhaltspunkt im Normwortlaut besteht.

Eine gegenteilige Auslegung kollidierte zudem mit dem auch im Arbeitsrecht geltenden Gebot der Gesetzesbestimmtheit sowie mit der ratio legis des § 15 TzBfG, Rechtsklarheit und Rechtssicherheit über den Bestand des befristeten Arbeitsverhältnisses zu schaffen. § 15 TzBfG stellt zudem kein reines Arbeitnehmerschutzgesetz dar. Eine Restriktion des Widerspruchsrechts führte zu einem überproportionalen Schutz des befristet beschäftigten Arbeitnehmers, der vom Gesetzeszweck des TzBfG - der auch die Sicherstellung einer flexiblen Arbeitsorganisation zugunsten des Arbeitgebers umfasst - nicht mehr gedeckt wäre.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.