Befristung und Dauer des Arbeitsvertrags: Was ist erlaubt?

Grundsätzlich kann ein Arbeitsvertrag unbefristet, befristet oder auch nur zur Probe abgeschlossen werden. Normalerweise wird ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Dauer abgeschlossen. In diesem Fall gilt das Arbeitsverhältnis dann so lange bis es beispielsweise durch Kündigung beendet wird.

Bei Zusage einer „Lebens- oder Dauerstellung“ gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) von Anfang an; die Kündigung ist aber auf wirklich triftige Gründe beschränkt.

Bei einem Arbeitsvertrag „auf Lebenszeit“ einer Person gilt: Wenn die vertragliche Gesamtdauer 5 Jahre übersteigt, hat der Arbeitnehmer ein vorzeitiges ordentliches Kündigungsrecht mit 6-monatiger Kündigungsfrist (§ 624 BGB). Die außerordentliche Kündigung bleibt für beide Seiten möglich.

Soll ein Arbeitsverhältnis hingegen nur für einen bestimmten Zeitraum bestehen, so handelt es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis. Bei diesem ist dann zu unterscheiden, ob es sich um eine Befristung ohne sachlichen Grund oder um eine Befristung mit einem sachlichen Grund handelt.

Der Arbeitsvertrag bestimmter Dauer (Zeitarbeitsvertrag) soll die Ausnahme sein; er ist nur unter bestimmten engen Voraussetzungen zulässig.

Befristung ohne sachlichen Grund

Sofern der Arbeitsvertrag kalendermäßig befristet ist, also zu einem bestimmten Datum enden soll, ist kein Befristungsgrund erforderlich. Dies gilt jedoch nur für den Fall, dass der Arbeitnehmer noch nie vorher für den Arbeitgeber tätig gewesen ist und die Befristung höchstens für zwei Jahre erfolgt.

Es ist zulässig, das Arbeitsverhältnis dreimal innerhalb der o.g. Frist zu verlängern, wenn der maximal zulässige Zeitraum von zwei Jahren in der Summe nicht überschritten wird und dies unmittelbar an die vorherige Befristung ohne Änderung des Arbeitsvertrags erfolgt sowie ein ggf. anwendbarer Tarifvertrag nichts Gegenteiliges vorsieht.

Bei neu gegründeten Unternehmen ist übrigens eine Befristung für bis zu vier Jahren zulässig.

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

Befristung mit sachlichem Grund

Sofern ein sachlicher Grund für eine Befristung besteht, so kann der Arbeitsvertrag entsprechend befristet werden.

Die hierbei zulässigen Gründe sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) in § 14 aufgezählt:

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Schriftform erforderlich

Ein befristeteter Arbeitsvertrag muss in jedem Fall schriftlich abgeschlossen werden und die Dauer der Befristung oder den Zweck bzw. die Art der Befristung fixieren.

Folgen der Befristung

Wenn das Arbeitsverhältnis wirksam befristet wurde, dann endet es automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist.

Ist die Befristung aber unwirksam, so ist das Arbeitsverhältnis nicht unwirksam. Das Arbeitsverhältnis gilt dann als unbefristetes Arbeitsverhältnis. Dies betrifft auch den Fall, dass die Befristung nicht schriftlich vereinbart wurde.

Kündigung bei Befristung?

Eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist während der Befristung nicht möglich, sofern dies nicht ausdrücklich vertraglich vereinbart wurde.

Weiterhin möglich ist aber die fristlose Kündigung bei Vorliegen eines wichtigen Grundes und der Abschluss eines Aufhebungsvertrages.

Hinweis: Diese Informationen ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Trotz sorgfältiger Bearbeitung bleibt eine Haftung ausgeschlossen.