Unterschiedliche Lohnerhöhung nach Wochenarbeitszeit: Kein Verstoß gegen Gleichbehandlungsgrundsatz und Maßregelungsverbot

Gewährt ein Arbeitgeber Arbeitnehmern, die wöchentlich zwei Stunden ohne Lohnausgleich mehr arbeiten, eine höhere Lohnerhöhung als Arbeitnehmern mit kürzerer Arbeitszeit, verstößt er weder gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen das Maßregelungsverbot. Voraussetzung ist, dass die Differenzierung dem Ausgleich des früheren Lohnverzichts dient und nicht zu einer Besserstellung der Mehrarbeiter führt.

Lohnerhöhung in Abhängigkeit von der Wochenarbeitszeit

Bietet ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern an, die regelmäßige Wochenarbeitszeit ohne Lohnausgleich zu erhöhen, nehmen in der Regel nicht alle Beschäftigten dieses Angebot an. Werden bei späteren allgemeinen Lohnerhöhungen dann für beide Gruppen unterschiedliche Erhöhungssätze festgelegt, ist zu klären, ob die Arbeitnehmer mit kürzerer Arbeitszeit hierdurch unzulässig benachteiligt werden. Zu prüfen sind der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB.

Der Arbeitgeber hatte seinen Beschäftigten vorliegend angeboten, die Wochenarbeitszeit von 40 auf 42 Stunden ohne Lohnausgleich zu erhöhen. Der überwiegende Teil der Belegschaft stimmte zu. Bei den folgenden Lohnerhöhungen erhielten die Arbeitnehmer mit 42 Wochenstunden einen höheren Prozentsatz (zuletzt 4,1 Prozent) als diejenigen, die bei 40 Wochenstunden verblieben waren (1,7 Prozent). Ein Arbeitnehmer mit 40 Wochenstunden verlangte, ebenfalls nach dem höheren Satz vergütet zu werden.

Liegt ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor?

Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es dem Arbeitgeber, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern ohne sachlichen Grund schlechterzustellen. Entscheidend ist, ob die vom Arbeitgeber gebildeten Gruppen nach dem mit der Leistung verfolgten Zweck sachlich gerechtfertigt sind (vgl. BAG, 14.03.2007 - Az: 5 AZR 420/06).

Eine Differenzierung bei Entgelterhöhungen, die den Nachteil ausgleichen soll, der Arbeitnehmern durch eine Verlängerung der Arbeitszeit ohne Lohnausgleich entstanden ist, ist sachlich gerechtfertigt. Sie dient der Herstellung materieller Gerechtigkeit, weil das Verhältnis von Arbeitsentgelt zu geleisteter Arbeitszeit bei den Arbeitnehmern mit verlängerter Arbeitszeit ungünstiger ist als bei den übrigen Beschäftigten. Die Angleichung dieses Verhältnisses stellt einen anerkennenswerten Zweck dar.

Die sachliche Rechtfertigung entfällt nicht dadurch, dass der Nachteil nur teilweise ausgeglichen wird. Ein sachlicher Differenzierungsgrund fehlt erst dann, wenn die Differenzierung über den bloßen Ausgleich hinausgeht und zu einer Besserstellung der begünstigten Arbeitnehmer führt. Maßgeblich ist hierfür eine Gesamtbetrachtung aller Erhöhungen, die der Arbeitgeber mit der Differenzierung vorgenommen hat. Bleibt auch bei Zusammenrechnung mehrerer Erhöhungsrunden ein Nachteil der Mehrarbeiter bestehen, ist eine Besserstellung zu verneinen.

So lag es auch im zu entscheidenden Fall: Selbst unter Zusammenrechnung der Erhöhungen der Jahre 2006 und 2007 ergab sich kein voller Ausgleich des Lohnnachteils, der aus der unentgeltlichen Mehrarbeit von zwei Wochenstunden resultierte.

Spielt die Art des Ausgleichs eine Rolle?

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Ausgleich unmittelbar über eine Vergütungserhöhung für die zusätzlichen Arbeitsstunden vorzunehmen. Auch ein mittelbarer Weg, nämlich die Berücksichtigung der Mehrarbeit bei allgemeinen Entgelterhöhungsrunden, macht die Differenzierung nicht sachwidrig. Entscheidend ist, welchen Zweck der Arbeitgeber mit der Maßnahme verfolgt und ob er diesen Zweck erreicht hat.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.