Gleicher Lohn für gleiche Arbeit: Wann und wie weit reicht der Auskunftsanspruch nach dem EntgTranspG?

Der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz erstreckt sich ausschließlich auf das letzte vor dem Auskunftsbegehren abgeschlossene Kalenderjahr und ist auf den Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes beschränkt. Eine unternehmensbezogene oder mehrere Kalenderjahre umfassende Auskunft ist gesetzlich nicht vorgesehen. Unionsrechtliche Vorgaben stehen dieser Beschränkung nicht entgegen.

Was gilt für den Auskunftsanspruch nach dem EntgTranspG?

Der individuelle Auskunftsanspruch nach § 10 Abs. 1 Satz 1 EntgTranspG richtet sich nach den §§ 11 bis 16 EntgTranspG und kann mehrere abgrenzbare Teile umfassen. Er beinhaltet die Auskunft zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung nach § 11 Abs. 2 EntgTranspG sowie die Angabe zum Vergleichsentgelt nach § 11 Abs. 3 EntgTranspG. Nach der Wahl des Anspruchsberechtigten kann der Anspruch einen oder mehrere dieser abgrenzbaren Teile umfassen, wobei diese in einem inneren Zusammenhang stehen (vgl. Franzen NZA 2017, 814). Unter „Kriterien und Verfahren“ sind dabei die Entgeltregelungen zu verstehen, die der Festlegung des erfragten Entgelts zugrunde liegen, also etwa Tarifverträge oder betriebliche Entgeltregelungen.

Zeitliche Reichweite: Nur das letzte abgeschlossene Kalenderjahr

Der Auskunftsanspruch nach § 10 Abs. 1 Satz 3 EntgTranspG erstreckt sich, ausgehend vom Zeitpunkt des Auskunftsbegehrens, ausschließlich auf das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt des letzten abgeschlossenen Kalenderjahres. Der Begriff „Kalenderjahr“ bezeichnet nach allgemeinem Sprachverständnis den Zeitraum vom 1. Januar bis zum 31. Dezember eines Jahres - nicht die zwölf Monate vor Eingang des Auskunftsverlangens. Dass trotz der hieraus folgenden Minderung der Aktualität das Vorjahr gemeint ist, ergibt sich aus Wortlaut und Systematik des Gesetzes. Diese zeitliche Begrenzung dient dem Ausgleich zwischen dem Auskunftsrecht der Beschäftigten und dem damit einhergehenden Aufwand für Arbeitgeber und Betriebsrat. Zugleich bewirkt sie, dass bei der Vergleichsbetrachtung über alle Personen einer Vergleichsgruppe ein einheitlicher Betrachtungszeitraum zugrunde liegt, was den Vergleich objektiviert. Auch § 10 Abs. 2 Satz 2 EntgTranspG - wonach vor Ablauf von zwei Jahren nach dem letzten Auskunftsverlangen nur bei wesentlicher Veränderung der Voraussetzungen erneut Auskunft verlangt werden kann - verdeutlicht, dass sich das Auskunftsbegehren auf die relativ aktuelle Situation beziehen soll. Aus § 11 Abs. 3 Satz 2 EntgTranspG, wonach das Vergleichsentgelt „jeweils bezogen auf ein Kalenderjahr“ anzugeben ist, lässt sich kein Anspruch auf Auskunft für mehrere Kalenderjahre ableiten.

Ist der Auskunftsanspruch betriebsbezogen oder unternehmensweit?

Gemäß § 12 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG umfasst die Auskunftspflicht nur Entgeltregelungen, die in demselben Betrieb und bei demselben Arbeitgeber angewendet werden. Der Anspruch ist nach dem klaren Gesetzeswortlaut ausschließlich betriebsbezogen. Maßgeblich ist dabei der Betriebsbegriff des Betriebsverfassungsgesetzes. Dies folgt aus dem systematischen Zusammenhang mit den §§ 13 ff. EntgTranspG, welche die Rolle des nach dem Betriebsverfassungsgesetz gebildeten Betriebsrats festlegen. Ein unternehmensbezogener Auskunftsanspruch würde zudem in Widerspruch zum betriebsbezogenen Schwellenwert des § 12 Abs. 1 EntgTranspG stehen, der eine im Betriebsverfassungsrecht anerkannte Betriebsgröße als Anwendungsbereich verwendet.

Gilt die Betriebsbezogenheit auch beim Vergleichsentgelt?

§ 12 Abs. 2 EntgTranspG regelt den Umfang der Auskunftspflicht nach § 10 EntgTranspG umfassend. Der Begriff „Entgeltregelungen“ in § 12 Abs. 2 Nr. 1 und 2 EntgTranspG bezeichnet die Regelungen, die der Entgeltfindung zugrunde liegen und damit auch das Vergleichsentgelt bestimmen. § 12 Abs. 2 Nr. 3 EntgTranspG klärt ergänzend, dass kein Vergleich zwischen Beschäftigtengruppen untereinander vorgenommen werden muss - eine Differenzierung zwischen Entgeltregelungen und Vergleichsentgelt, wie von manchen vertreten, findet im Gesetz keine Grundlage. Die Betriebsbezogenheit gilt damit für den gesamten Auskunftsanspruch einschließlich des Vergleichsentgelts. Auch § 12 Abs. 2 Nr. 2 EntgTranspG, wonach regional unterschiedliche Entgeltregelungen beim selben Arbeitgeber nicht mitgeteilt werden müssen, begründet keinen unternehmensweiten Auskunftsanspruch. Die Norm stellt lediglich klar, dass eine regional unterschiedliche Entgelthöhe in verschiedenen Betrieben desselben Arbeitgebers trotz gleicher oder gleichwertiger Arbeit nicht offenbart werden muss.

Besonderheit: Unternehmensweites Entgeltsystem und Matrixstrukturen

Die betriebsbezogene Auskunftspflicht kann bei unternehmensweit geltenden Entgeltsystemen - etwa auf Basis von Gesamtbetriebsvereinbarungen oder in Matrixstrukturen - zu unbefriedigenden Ergebnissen führen, weil sich die Vergütung der Beschäftigten nach unternehmensweit geltenden Vorgaben bestimmt und gleiche oder gleichwertige Arbeit unabhängig vom jeweiligen Betrieb verrichtet wird. Der Gesetzgeber hat diese Konstellation indes gesehen und den Auskunftsanspruch dennoch betriebsbezogen ausgestaltet. Vergleichbares gilt bei der Anwendbarkeit eines Flächentarifvertrags, dessen Entgeltregelungen ebenfalls betriebsübergreifend gelten. Der Umfang der Auskunftspflicht richtet sich mithin nicht nach dem Anwendungsbereich der zugrunde liegenden Entgeltregelungen.

Unionsrechtliche Grenzen der Betriebsbezogenheit

Art. 157 Abs. 1 AEUV verlangt, dass Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit das gleiche Entgelt erhalten; die Vorschrift hat zwingenden Charakter und ist von den nationalen Gerichten direkt anzuwenden (vgl. EuGH, 03.06.2021 - Az: C-624/19; EuGH, 08.04.1976 - Az: 43/75). Lassen sich die Entgeltbedingungen von Arbeitnehmern unterschiedlichen Geschlechts, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, auf dieselbe Quelle zurückführen, können Arbeit und Entgelt auch dann verglichen werden, wenn die Arbeitnehmer in verschiedenen Betrieben tätig sind. Diese Rechtsprechung bezieht sich jedoch ausschließlich auf den Entgeltgleichheitsanspruch nach Art. 157 Abs. 1 AEUV. Daraus lässt sich kein Rückschluss auf die Ausgestaltung des nationalen Auskunftsanspruchs ziehen, der zur Durchsetzung dieses Entgeltgleichheitsanspruchs lediglich als Hilfsanspruch dient (vgl. BAG, 25.06.2020 - Az: 8 AZR 145/19). Da die Richtlinie 2006/54/EG keinen Auskunftsanspruch vorsieht, unterfällt die Ausgestaltung des Auskunftsanspruchs dem Wertungsspielraum des deutschen Gesetzgebers. Der nationale Auskunftsanspruch steht zum Grundsatz der Effektivität nicht im Widerspruch; er stellt vielmehr ein überobligatorisches Hilfsmittel dar, das - unter Berücksichtigung betriebsverfassungsrechtlicher Strukturen - die Ausübung und Durchsetzung des Unionsrechts erleichtert. Ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV ist nicht veranlasst (vgl. BAG, 18.06.2025 - Az: 7 AZR 50/24).

Neue EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz

Die bis zum 7. Juni 2026 umzusetzende Richtlinie (EU) 2023/970 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen sieht in Art. 7 ein eigenständiges Auskunftsrecht vor. Für in der Vergangenheit abgeschlossene Sachverhalte entfaltet sie jedoch keine Wirkung.

Rechtsschutzbedürfnis trotz Betriebsratstätigkeit

Das Rechtsschutzbedürfnis für den Auskunftsanspruch nach dem EntgTranspG entfällt nicht deshalb, weil die anspruchsberechtigte Person als Betriebsratsmitglied möglicherweise spezifische Einblicke in das betriebliche Entgeltsystem gewonnen hat (vgl. §§ 80 Abs. 2 Satz 2, 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). Das aus der Betriebsratstätigkeit gewonnene Wissen muss sich nicht mit den nach §§ 10 ff. EntgTranspG zu beanspruchenden Auskünften decken. Eine Versagung des Auskunftsanspruchs würde andernfalls eine nach § 78 Satz 2 BetrVG unzulässige Benachteiligung wegen der Betriebsratsmitgliedschaft bewirken (vgl. BAG, 23.10.2025 - Az: 8 AZR 269/24; BAG, 23.10.2025 - Az: 8 AZR 300/24).

Hinweis: Diese Informationen ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Trotz sorgfältiger Bearbeitung bleibt eine Haftung ausgeschlossen.