Die Wirksamkeit einer Kündigung hängt nicht davon ab, dass die Unterschrift des Kündigungsberechtigten lesbar ist. § 174 BGB dient allein dem Schutz des Erklärungsempfängers vor dem Handeln nicht bevollmächtigter Personen. Eine Pflicht zur eindeutigen Zuordnung der Unterschrift zu einer konkreten Person besteht nicht. Die Regelung schützt nicht davor, dass die Identität des Unterzeichnenden aus einer unleserlichen Unterschrift nicht unmittelbar erkennbar ist. Vergleichbare Erwägungen gelten auch dann, wenn eine Kündigung unter Vorlage einer Vollmachtsurkunde erfolgt (BAG, 20.09.2006 - Az: 6 AZR 82/06; LG Halle, 16.12.2008 - Az: 2 S 178/08).
Für die Prüfung der Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung ist nach der Rechtsprechung ein dreistufiges Schema heranzuziehen (BAG, 23.01.2014 - Az: 2 AZR 582/13). Zunächst muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen. Maßgeblich sind objektive Tatsachen, die erwarten lassen, dass auch künftig erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten auftreten werden. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können hierfür ein Indiz bilden.
In einem zweiten Schritt ist zu klären, ob die prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen. Hierbei können sowohl Betriebsablaufstörungen als auch wirtschaftliche Belastungen durch Entgeltfortzahlungskosten von Bedeutung sein. Nach ständiger Rechtsprechung gilt die Grenze von mehr als sechs Wochen Entgeltfortzahlung pro Jahr als wesentlich.
Auf der dritten Stufe erfolgt die Interessenabwägung. Es ist zu prüfen, ob die Belastungen dem Arbeitgeber billigerweise nicht mehr zugemutet werden können. Dabei sind sowohl die Dauer der Betriebszugehörigkeit als auch die Ursachen und Umstände der Erkrankungen zu berücksichtigen.
Im entschiedenen Fall wurden erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten festgestellt. Allerdings lagen die durch die Arbeitsunfähigkeit verursachten Entgeltfortzahlungskosten überwiegend unterhalb der maßgeblichen Sechs-Wochen-Grenze. In einem Jahr wurde diese Grenze nur geringfügig überschritten, in einem weiteren Jahr deutlicher. Im Jahr der Kündigung selbst blieb die Belastung jedoch unterhalb der Schwelle. In Anbetracht der Betriebsgröße mit über 1.800 Beschäftigten wurde dies nicht als erhebliche wirtschaftliche Beeinträchtigung gewertet.
Auch die geltend gemachten Betriebsablaufstörungen waren nicht hinreichend konkretisiert. Es fehlte an Angaben dazu, welche organisatorischen Maßnahmen im Einzelfall nicht möglich waren, inwieweit Passagierdurchlasszahlen beeinträchtigt wurden oder ob tatsächlich überobligatorische Belastungen für andere Arbeitnehmer eingetreten sind. Mangels hinreichend substantiierter Darlegung konnten diese Umstände die Kündigung nicht rechtfertigen.
Für die Prüfung der Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung ist nach der Rechtsprechung ein dreistufiges Schema heranzuziehen (BAG, 23.01.2014 - Az: 2 AZR 582/13). Zunächst muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen. Maßgeblich sind objektive Tatsachen, die erwarten lassen, dass auch künftig erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten auftreten werden. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können hierfür ein Indiz bilden.
In einem zweiten Schritt ist zu klären, ob die prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen. Hierbei können sowohl Betriebsablaufstörungen als auch wirtschaftliche Belastungen durch Entgeltfortzahlungskosten von Bedeutung sein. Nach ständiger Rechtsprechung gilt die Grenze von mehr als sechs Wochen Entgeltfortzahlung pro Jahr als wesentlich.
Auf der dritten Stufe erfolgt die Interessenabwägung. Es ist zu prüfen, ob die Belastungen dem Arbeitgeber billigerweise nicht mehr zugemutet werden können. Dabei sind sowohl die Dauer der Betriebszugehörigkeit als auch die Ursachen und Umstände der Erkrankungen zu berücksichtigen.
Im entschiedenen Fall wurden erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten festgestellt. Allerdings lagen die durch die Arbeitsunfähigkeit verursachten Entgeltfortzahlungskosten überwiegend unterhalb der maßgeblichen Sechs-Wochen-Grenze. In einem Jahr wurde diese Grenze nur geringfügig überschritten, in einem weiteren Jahr deutlicher. Im Jahr der Kündigung selbst blieb die Belastung jedoch unterhalb der Schwelle. In Anbetracht der Betriebsgröße mit über 1.800 Beschäftigten wurde dies nicht als erhebliche wirtschaftliche Beeinträchtigung gewertet.
Auch die geltend gemachten Betriebsablaufstörungen waren nicht hinreichend konkretisiert. Es fehlte an Angaben dazu, welche organisatorischen Maßnahmen im Einzelfall nicht möglich waren, inwieweit Passagierdurchlasszahlen beeinträchtigt wurden oder ob tatsächlich überobligatorische Belastungen für andere Arbeitnehmer eingetreten sind. Mangels hinreichend substantiierter Darlegung konnten diese Umstände die Kündigung nicht rechtfertigen.
LAG Berlin-Brandenburg, 20.06.2019 - Az: 10 Sa 81/19
ECLI:DE:LAGBEBB:2019:0620.10SA81.19.00
Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.
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