Bei mittelbarer Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts hat der
Arbeitgeber den Entgeltunterschied selbst - nicht die Zuweisung von
Arbeitnehmern auf bestimmte Stellen oder die jeweilige Entgelthöhe als solche - sachlich zu rechtfertigen. Die Rechtfertigung muss sich auf die konkret herangezogenen Vergleichspersonen beziehen, und das bloße Interesse an guten Arbeitsbeziehungen kann eine Diskriminierung nicht allein rechtfertigen.
Der in Art. 141 EG und Art. 1 der Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 verankerte Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen setzt voraus, dass die betroffenen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen gleiche oder zumindest als gleichwertig anerkannte Arbeit verrichten. Ob dies der Fall ist, beurteilt sich anhand einer Gesamtheit von Faktoren - namentlich der Art der Arbeit, der Ausbildungsanforderungen und der Arbeitsbedingungen. Maßgeblich ist, ob die betreffenden Arbeitnehmer als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können (vgl. EuGH, 11.05.1999 - Az: C-309/97; EuGH, 26.06.2001 - Az: C-381/99).
Üben verschiedene Arbeitnehmergruppen ohne identische Berufsberechtigung oder -qualifikation eine anscheinend gleiche Tätigkeit aus, ist im Rahmen dieser Gesamtbetrachtung insbesondere zu prüfen, welche Aufgaben den jeweiligen Gruppen übertragen werden können, welche Ausbildungserfordernisse damit verbunden sind und unter welchen Arbeitsbedingungen die Tätigkeiten ausgeübt werden. Die Berufsausbildung ist dabei nicht lediglich ein Faktor für die objektive Rechtfertigung unterschiedlicher Vergütung, sondern bereits ein Kriterium für die Bestimmung der Gleichwertigkeit der Arbeit selbst (vgl. EuGH, 11.05.1999 - Az: C-309/97). Die Beurteilung dieser Fragen obliegt dem nationalen Gericht als dem für die Tatsachenfeststellung und -würdigung allein zuständigen Spruchkörper (vgl. EuGH, 30.03.2000 - Az: C-236/98; EuGH, 26.06.2001 - Az: C-381/99).
Nach den allgemeinen Beweisführungsregeln obliegt es dem Arbeitnehmer, der sich aufgrund seines Geschlechts hinsichtlich des Arbeitsentgelts für diskriminiert hält, vor dem nationalen Gericht nachzuweisen, dass die Voraussetzungen für die Vermutung einer nach Art. 141 EG und der Richtlinie 75/117/EWG verbotenen entgeltbezogenen Ungleichbehandlung erfüllt sind (vgl. EuGH, 26.06.2001 - Az: C-381/99). Dazu hat der Arbeitnehmer zu beweisen, dass ihm ein niedrigeres Entgelt als den Vergleichspersonen gezahlt wird und dass er tatsächlich gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, so dass er dem ersten Anschein nach Opfer einer nur mit dem Geschlecht erklärbaren Diskriminierung ist.
Ist dieser Beweis erbracht und liegt dem ersten Anschein nach eine Diskriminierung vor, obliegt es dem Arbeitgeber nachzuweisen, dass nicht gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts verstoßen wurde - etwa dadurch, dass die tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten nicht vergleichbar sind oder dass die unterschiedliche Entlohnung durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren gerechtfertigt ist (vgl. EuGH, 26.06.2001 - Az: C-381/99).
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