Ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber, der sich bei der Gewährung einer freiwilligen Corona-Sonderzahlung eng an einem
Tarifvertrag orientiert, unterwirft sich damit auch dessen Regelungszweck. Einen hiervon abweichenden, zusätzlichen Regelungszweck - etwa die Honorierung von Betriebstreue - kann er nicht wirksam aufstellen, wenn dieser im Widerspruch zum Zweck des herangezogenen Tarifvertrags steht. Eine auf dieser Grundlage vorgenommene Ungleichbehandlung von Mitarbeitern, die vor dem Auszahlungszeitpunkt ausgeschieden sind, verstößt gegen den arbeitsrechtlichen
Gleichbehandlungsgrundsatz.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den
Arbeitgeber,
Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regelung gleich zu behandeln. Inhaltlich wird dieser Grundsatz durch Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt. Bildet der Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, muss diese Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprechen. Maßgeblich ist dabei, ob sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, einer Arbeitnehmergruppe Leistungen vorzuenthalten, die einer anderen Gruppe gewährt werden. Bei freiwilligen Leistungen muss der Arbeitgeber die Leistungsvoraussetzungen so abgrenzen, dass Arbeitnehmer nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen werden. Verstößt der Arbeitgeber gegen diesen Grundsatz, hat der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch auf die vorenthaltene Leistung (vgl. BAG, 21.05.2025 - Az: 4 AZR 155/24; BAG, 29.04.2025 - Az: 9 AZR 37/24; BAG, 19.12.2024 - Az: 6 AZR 209/23; BAG, 07.02.2024 - Az: 5 AZR 360/22; BAG, 25.01.2023 - Az:
10 AZR 29/22).
Der Gleichbehandlungsgrundsatz greift nur dann, wenn der Arbeitgeber durch eigenes gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk oder eine eigene Ordnung geschaffen hat. Es muss eine privatautonome Verteilungsentscheidung vorliegen, die ihren Ausdruck in einer vom Arbeitgeber freiwillig gesetzten Anspruchsgrundlage findet. Bei bloßem - auch vermeintlichem - Normvollzug gilt dieser Grundsatz dagegen nicht, da es an einer eigenen Verteilungsentscheidung fehlt, wenn der Arbeitgeber subjektiv keine eigenen Anspruchsvoraussetzungen bildet, sondern sich verpflichtet sieht, eine aus seiner Sicht wirksame Regelung lediglich vollziehen zu müssen (vgl. BAG, 31.07.2025 - Az:
6 AZR 18/25; BAG, 19.12.2024 - Az: 6 AZR 209/23; BAG, 16.10.2024 - Az: 4 AZR 290/23; BAG, 18.11.2020 - Az: 5 AZR 57/20; BAG, 21.05.2014 - Az:
4 AZR 50/13).
Orientiert sich ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber bei einer freiwilligen Leistung an einem bestehenden Tarifvertrag, ohne selbst an diesen gebunden zu sein, liegt eine eigene Verteilungsentscheidung vor - kein bloßer Normvollzug. Dies gilt unabhängig davon, dass der Arbeitgeber das „Wie“ der Leistung an den tarifvertraglichen Vorgaben ausrichtet, solange er das „Ob“ der Leistungsgewährung autonom entschieden hat.
Wählt der Arbeitgeber bei der Ausgestaltung einer freiwilligen Leistung die enge Anlehnung an einen Tarifvertrag, macht er sich dessen Regelungszweck zu eigen. Er kann sich dann nicht auf einen zusätzlichen, eigenständig aufgestellten Regelungszweck berufen, der im Widerspruch zu dem des herangezogenen Tarifvertrags steht. Ein solcher widersprüchlicher Regelungszweck kann eine nachteilige Gruppenbildung nicht sachlich rechtfertigen.
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