Das arbeitgeberseitige
Direktionsrecht berechtigt zwar grundsätzlich zur einseitigen Festlegung der Arbeitszeitlage, unterliegt aber einer Ausübungskontrolle. Eine Weisung zur Änderung der
Arbeitszeit ist unwirksam, wenn sie nicht durch hinreichende betriebliche Gründe getragen wird und schützenswerte persönliche Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen.
Das Weisungsrecht ist ein zentrales Instrument zur Steuerung des
Arbeitsverhältnisses. Gemäß § 106 Satz 1 GewO kann der
Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch
Arbeitsvertrag,
Tarifvertrag,
Betriebsvereinbarung oder Gesetz festgelegt sind. Dieses Direktionsrecht gilt auch für die zeitliche Lage der Arbeitszeit - also die Frage, wann genau innerhalb des vereinbarten Stundenrahmens gearbeitet wird. Es ist jedoch nicht schrankenlos: Jede Weisung muss den Anforderungen des billigen Ermessens standhalten.
Das Direktionsrecht des Arbeitgebers besteht nur in dem Umfang, in dem die Arbeitszeit nicht bereits vertraglich konkret geregelt ist. Haben die Parteien im Arbeitsvertrag eine bestimmte Lage der Arbeitszeit ausdrücklich und verbindlich vereinbart, scheidet eine einseitige Abänderung durch Weisung aus. Für eine solche vertragliche Bindung ist entscheidend, ob eine konkrete, rechtlich verbindliche Einigung erzielt wurde.
Dokumente oder Formulare, die im Rahmen der Einstellung ausgefüllt werden, sind nicht automatisch Bestandteil des Arbeitsvertrags. Soweit es sich dabei um reine Datenerfassungsbögen handelt - etwa zur Abfrage persönlicher Daten für die
Personalakte und Lohnabrechnung - begründen sie keine eigenständigen vertraglichen Rechte und Pflichten. Das gilt insbesondere dann, wenn solche Formulare nicht von bevollmächtigten Vertretern des Arbeitgebers gegengezeichnet werden und erkennbar einem anderen Zweck als der rechtsgeschäftlichen Vereinbarung dienen. Eine hierin enthaltene Eintragung zur Arbeitszeit durch den Arbeitnehmer selbst, ohne Bestätigung des Arbeitgebers, begründet daher regelmäßig keine bindende Festlegung der Arbeitszeitlage.
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