Darlegungs- und Beweislast bei Tatkündigung oder Verdachtskündigung

Der dringende Verdacht einer erheblichen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten kann einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Eine Verdachtskündigung kommt in Betracht, wenn gewichtige, auf objektive Tatsachen gestützte Verdachtsmomente vorliegen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gewährt hat.

Der Tatverdacht muss dringend sein. Es muss eine hohe Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermag. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen nicht aus.

Dem kündigenden Arbeitgeber obliegt die volle Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes. Ihn trifft die Darlegungs- und Beweislast auch für diejenigen Tatsachen, die einen vom Gekündigten behaupteten Rechtfertigungsgrund ausschließen.

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