Anspruch auf Teilzeitarbeit

Wünsche auf Verringerung der Arbeitszeit und deren Neuverteilung können zu einem einheitlichen Antrag auf Zustimmung zur Änderung des Arbeitsvertrags miteinander verbunden werden.

Die gerichtliche Aufspaltung eines einheitlichen Klageantrags auf Zustimmung zur Verringerung der Arbeitszeit und zur Festlegung der Arbeitszeit in einen Antrag auf Zustimmung und einen Antrag auf Festlegung verstößt gegen § 308 ZPO.

Ob einem mit dem Verlangen nach Verringerung der Arbeitszeit verbundenen Wunsch auf Festlegung der Lage der Arbeitszeit genügend gewichtige betriebliche Gründe entgegenstehen, ist in drei Stufen zu prüfen.

Zunächst ist das vom Arbeitgeber aufgestellte und durchgeführte Organisationskonzept festzustellen, das der vom Arbeitgeber als betrieblich erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung zugrunde liegt.

Dann ist zu überprüfen, ob die vom Organisationskonzept bedingte Arbeitszeitregelung tatsächlich der gewünschten Änderung der Arbeitszeit entgegensteht.

Abschließend ist zu prüfen, ob das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe so erheblich ist, dass die Erfüllung des Arbeitszeitwunsches des Arbeitnehmers zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Arbeitsorganisation, des Arbeitsablaufs, der Sicherung des Betriebs oder zu einer unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Belastung des Betriebs führen würde.

Die in § 8 TzBfG geregelte Verpflichtung des Arbeitgebers, unter den dort näher bestimmten Voraussetzungen dem Wunsch des Arbeitnehmers nach Verringerung seiner Arbeitszeit und deren Festlegung zuzustimmen, ist mit Art. 12 GG vereinbar.

In Betriebsvereinbarungen nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG getroffene kollektive Arbeitszeitregelungen können den Arbeitgeber nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG berechtigen, die Zustimmung zu der vom Arbeitnehmer gewünschten Änderung von Dauer und Lage der Arbeitszeit zu verweigern.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger ist bei einer Spitzenorganisation der Wirtschaft als Referent tätig. Zu seinen Aufgaben gehört es, mehrere Arbeitskreise - auch auf internationaler Ebene - zu koordinieren. Außerdem steht er zur Beantwortung von telefonischen und schriftlichen Anfragen zur Verfügung. Für die letztgenannte Tätigkeit ist bei dem beklagten Arbeitgeber allein er qualifiziert. Ungefähr ein Viertel seiner Tätigkeit verbringt der Kläger auf Dienstreisen.

Als der Kläger eine Verkürzung der Arbeitszeit von 35 auf 32 Stunden und deren Verteilung auf Montag bis Donnerstag verlangte, stimmte die Beklagte zwar der Verkürzung der Arbeitszeit zu. Sie lehnte aber deren gewünschte Verteilung auf Montag bis Donnerstag ab.

Mit seiner Klage, die Arbeitszeit auf 32 Stunden zu verkürzen und entsprechend seinen Wünschen zu verteilen, war der Kläger zwar vor dem Arbeitsgericht, nicht aber vor dem Landesarbeitsgericht erfolgreich.

Auf seine Revision hat das Bundesarbeitsgericht die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Ob für die Ablehnung der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit betriebliche Gründe im Sinne von § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG entgegenstehen, muss das Landesarbeitsgericht aufklären.

Von den Betriebsparteien vereinbarten Regelungen über die Verteilung der Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) können als betrieblicher Grund dem Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers entgegenstehen.

Das war hier nicht der Fall. Der Wunsch des Klägers war mit der einschlägigen Betriebsvereinbarung vereinbar.

Ob andere betriebliche Gründe vorlagen, konnte der Senat auf Grund der Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht entscheiden. Solche Gründe müssen rational nachvollziehbar sein. Der Arbeitszeitwunsch darf den Betrieb nicht wesentlich beeinträchtigen. Das ergibt sich aus den in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG genannten Beispielsfällen, die auch für die Neuverteilung der Arbeitszeit gelten.

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