Bei der
Sozialauswahl im Rahmen einer
betriebsbedingten Kündigung ist höheres Lebensalter stets als Schutzkriterium zugunsten des
Arbeitnehmers zu berücksichtigen; eine „Rentennähe“ darf dessen soziale Schutzwürdigkeit nicht mindern.
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nach
§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG sozial ungerechtfertigt, wenn der
Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Die gesetzlichen Kriterien kanalisieren die Auswahlentscheidung und legen die Basis für die Zuweisung des jeweiligen Kündigungsrangs. Indem sie ausreichend berücksichtigt werden müssen, verbietet es sich, sie durch andere soziale Gesichtspunkte oder durch Feststellungen zur individuellen Bedürftigkeit zu ersetzen oder abzulösen. § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG stellt dabei auf soziale Schutzwürdigkeit ab, nicht auf persönliche Bedürftigkeit - auf Bedürftigkeit stellen andere Rechtsmaterien und Regelwerke ab, etwa die Tabelle zu § 115 ZPO.
In die Sozialauswahl sind zunächst nur miteinander vergleichbare, also austauschbare Arbeitnehmer einzubeziehen. Der Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer bestimmt sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also nach der ausgeübten Tätigkeit. Dies gilt nicht nur im Falle der Identität der Arbeitsplätze, sondern auch bezogen auf eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit, die der Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit und Ausbildung ausführen kann; eine kurze Einarbeitungszeit steht der Vergleichbarkeit dabei nicht entgegen. Der Vergleich vollzieht sich zudem nur auf derselben Ebene der Betriebshierarchie (horizontale Vergleichbarkeit) und setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig auf den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann. Eine Vergleichbarkeit scheidet aus, wenn eine anderweitige Beschäftigung nur auf Grund einer Änderung der Arbeitsbedingungen durch Vertrag oder Änderungskündigung in Betracht kommt. Vergleichbarkeit bedeutet demnach Austauschbarkeit in Ausübung des Direktionsrechts.
Für die Darlegungs- und Beweislast gilt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine abgestufte Darlegungslast. Zunächst ist es Sache des Arbeitnehmers, die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl darzulegen, soweit ihm die hierfür erforderlichen Informationen zur Verfügung stehen. Er hat im Prozess zu begründen, warum er mit Arbeitnehmern einer bestimmten Gruppe vergleichbar ist, welche Qualifikationsanforderungen bei der Ausübung der angestrebten Tätigkeit zu erfüllen sind und welche Fertigkeiten er wann und wie erworben hat. Liegt ein solcher Sachvortrag vor, hat anschließend der Arbeitgeber konkret die Umstände vorzutragen, die eine Vergleichbarkeit aus seiner Sicht ausschließen.
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