Wird einem
Arbeitnehmer für die Zeit nach Ablauf seines befristeten
Arbeitsverhältnisses Urlaub gewährt, ist der Tatbestand des
§ 15 Abs. 5 TzBfG in der bis zum 31. Juli 2022 geltenden Fassung (seit dem 1. August 2022 § 15 Abs. 6 TzBfG) nicht erfüllt.
Hierzu führte das Gericht aus:
Nach § 15 Abs. 5 TzBfG aF gilt ein Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, mit Wissen des
Arbeitgebers fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht.
Die Vorschrift regelt - ebenso wie
§ 625 BGB für die Fortsetzung von Dienstverhältnissen und Arbeitsverhältnissen außerhalb ihres Anwendungsbereichs - die stillschweigende Verlängerung von Arbeitsverhältnissen unabhängig vom Willen der Parteien.
Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch die Vertragsparteien iSv. § 15 Abs. 5 TzBfG aF ist ein Tatbestand schlüssigen Verhaltens kraft gesetzlicher Fiktion, durch die ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu den Bedingungen des vorangegangenen befristeten
Arbeitsvertrags zustande kommt.
Die Regelung beruht auf der Erwägung, die Fortsetzung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers sei im Regelfall der Ausdruck eines stillschweigenden Willens der Parteien zur Verlängerung des Arbeitsverhältnisses. Dabei genügt nicht jegliche Weiterarbeit des Arbeitnehmers. Diese muss vielmehr mit Wissen des Arbeitgebers selbst erfolgen. Arbeitgeber iSv. § 15 Abs. 5 TzBfG aF ist nicht jeder Vorgesetzte, sondern der Arbeitgeber selbst. Seiner Kenntnis steht die Kenntnis der zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigten Vertreter gleich.
Der Eintritt der in § 15 Abs. 5 TzBfG aF angeordneten Fiktion setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung bewusst und in der Bereitschaft fortsetzt, die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis weiter zu erfüllen. Der Arbeitnehmer muss die vertragsgemäßen Dienste nach Ablauf der Vertragslaufzeit tatsächlich ausführen.
Es genügt für den Eintritt der in § 15 Abs. 5 TzBfG aF angeordneten Fiktion nicht, dass der Arbeitgeber einseitig Leistungspflichten erfüllt, ohne aber die Gegenleistung des Arbeitnehmers tatsächlich in Anspruch zu nehmen, wie etwa bei der Gewährung von Urlaub oder Freizeitausgleich für geleistete Mehrarbeit bzw. der Leistung von Entgeltfortzahlung über das vereinbarte Vertragsende hinaus.
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