Der Maßstab der groben Fehlerhaftigkeit einer
Sozialauswahl bezieht sich auch auf die Bildung des auswahlrelevanten Personenkreises.
Hierzu führte das Gericht aus:
Nach
§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG ist eine
Kündigung trotz Vorliegens dringender betrieb licher Erfordernisse
sozial ungerechtfertigt, wenn der
Arbeitgeber bei der Auswahl der
Arbeitnehmer die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.
Bei einer Kündigung auf Grund einer
Betriebsänderung nach
§ 111 BetrVG, wie sie hier unstreitig vorliegt, kann die soziale Auswahl der Arbeitnehmer nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
Die Sozialauswahl ist grob fehlerhaft, wenn eine evidente, ins Auge springende erhebliche Abweichung von den Grundsätzen des § 1 Abs. 3 KSchG vorliegt und der Interessenausgleich jede soziale Ausgewogenheit vermissen lässt.
Anders als nach § 1 Abs. 4 KSchG, der nur die Bewertung der „sozialen Gesichtspunkte nach § 1 Abs. 3“ KSchG und nicht anderer Auswahlfaktoren einer weitergehenden Prüfung entzieht, ist nach § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG die von den Betriebsparteien in diesem Fall selbst abschließend getroffene Sozialauswahl in jeder Hinsicht an diesem eingeschränkten Maßstab zu messen.
Dies entspricht dem Willen des Gesetzgebers, wie sich aus der Gesetzesbegründung zu § 1 Abs. 5 KSchG ergibt: „Die Überprüfung der Sozialauswahl ist auf grobe Fehlerhaftigkeit beschränkt. Das betrifft die Richtigkeit der Sozialauswahl in jeder Hinsicht, also auch die Frage der Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer …“. Auch der Sinn und Zweck des § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG rechtfertigen diese Auffassung. Durch § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG soll den Betriebspartnern ein weiter Spielraum bei der Sozialauswahl eingeräumt werden.
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