Abmahnung wegen einer verweigerten Lernkontrolle

Nicht jede Kündigung ist zulässig. ➠ Lassen Sie sich beraten.
Der Arbeitgeber hat bei einer von ihm für die Mitarbeiter seines Betriebes eingeführten Lernkontrolle hinsichtlich der Beantwortung bestimmter Kundenfragen im Einzelhandel nach billigem Ermessen darüber zu befinden, ob diese vom Arbeitnehmer im Einzelfall abverlangt werden kann.

Die Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters, der wenige Monate vor dem Vorruhestand steht und bislang stets beanstandungsfrei gearbeitet hat, ist durch weniger einschneidende Maßnahmen als über eine Wissens- und Lernkontrolle mittels eines Fragen-Antworten-Katalogs zu überprüfen. Beispielsweise wäre der Einsatz von Testkäufern ausreichend.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:Der Mitarbeiter hatte diese Wissensprüfung durch den Marktleiter abgelehnt und daraufhin eine Abmahnung erhalten, die in der Folgezeit aber wieder zurückgenommen wurde. Dann kam es zwischen dem Marktleiter und dem dem Mitarbeiter erneut zu einer Unterredung, in deren Verlauf der Mitarbeiter eine Zielvereinbarung unterzeichnete. Der Marktleiter brachte dabei gegenüber dem Mitarbeiter zum Ausdruck, dass es insoweit zu einem Prüfungsgespräch kommen werde.

In der Folgezeit wurde erneut versucht die Lernkontrolle durchzuführen, was erfolglos blieb und jeweils zu einer Abmahnung führte.

Es kommt zwar für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer Abmahnung nicht darauf an, ob dem ein subjektiv vorwerfbarer Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers zugrunde liegt und dieser einen ausreichenden Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung im Wiederholungsfall abgeben könnte. Hingegen kann nach Abwägung der beiderseitigen Interessenlage keine Vertragsverletzung seitens des Mitarbeiters festgestellt werden. Das Berufungsgericht schließt sich den zutreffenden und ausführlichen Ausführungen des Arbeitsgerichts im angefochtenen Urteil an und macht sie sich zu eigen (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die Berufungsbegründung der Beklagten rechtfertigt keine andere Beurteilung der Rechtslage.

Für die Anordnung, der Aufforderung zur Teilnahme an einer Lernkontrolle hinsichtlich des dem Mitarbeiters vorgegebenen Frage- und Antwort-Katalogs im Wege eines Prüfungsgesprächs Folge zu leisten, kann sich der Arbeitgeber nicht auf sein arbeitgeberseitiges Direktionsrecht stützen.

Soweit das arbeitgeberseitige Direktionsrecht besteht und nicht durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag eingeschränkt ist, hat es der Arbeitgeber nach billigem Ermessen auszuüben. Eine arbeitsvertragliche Weisung des Arbeitgebers erfüllt die Voraussetzungen dann, wenn bei der Maßnahme die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Dies hat der beklagte Arbeitgeber im Streitfall nicht beachtet.

Vorbehaltlich des Bestehens eines Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats ist es der Beklagten allerdings unbenommen, für die Mitarbeiter verbindliche, allgemeine Verhaltensregeln aufzustellen und das jeweilige Anforderungsprofil der Tätigkeit des Verkaufspersonals in ihren Baumärkten zu bestimmen. Teil des Anforderungsprofils ist hier die inhaltliche Festlegung der Beantwortung bestimmter Kundenfragen durch den Verkäufer. Unabhängig von der Regelung zu § 21 des Arbeitsvertrages, der sich ganz offensichtlich nicht auf die hier in Streit stehende Wissensprüfung bezieht, kann zugunsten der Beklagten davon ausgegangen werden, dass es dem Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts zusteht, die Arbeitnehmer standarisierten Lernkontrollen zu unterziehen. Es spricht grundsätzlich nichts gegen die Annahme einer arbeitsvertraglichen Pflicht zur Teilnahme des Arbeitnehmers an einem darauf beruhenden Prüfungsgespräch. Auch ist durchaus ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers anzunehmen, alle betroffenen Arbeitnehmer im Betrieb dieser Lernkontrolle zu unterziehen. Welche arbeitsvertraglichen Konsequenzen ein (teilweises) Versagen des Arbeitnehmers im Prüfungsgespräch haben könnte, ist eine andere Frage, die hier nicht zur Entscheidung angestanden hat.

Das Arbeitsgericht ist mit Hilfe einer eingehenden und zutreffenden Begründung zu dem Ergebnis gelangt, dass die Beklagte im konkreten Fall des Klägers nicht nach billigem Ermessen gehandelt hat, weil sie die beiderseitigen Interessen nicht angemessen gegeneinander abgewogen hat.

Zwar lässt das Argument des Klägers, er sei seit seiner Einstellung im Jahre 1990 stets seinen arbeitsvertraglichen Pflichten in der Beratung der Kunden beanstandungsfrei nachgekommen, es habe nie eine Beschwerde eines Kunden gegeben, nicht von vornherein die Annahme zu, die Beklagte hätte bei ihm hinsichtlich der von ihr beabsichtigten und betrieblich allgemein eingeführten Lernkontrolle absehen müssen. Jedoch hätte die Beklagte die konkrete, persönliche Situation des Klägers berücksichtigen und erkennen müssen, dass ihm gerade deswegen eine theoretische Wissensprüfung nicht zuzumuten gewesen ist.

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