Nicht jede Kündigung ist zulässig. ➠ Lassen Sie sich beraten.Die Veränderung des dienstlichen Einsatzortes stellt eine örtliche Versetzung dar. Eine solche setzt in der Regel den dauerhaften Wechsel auf einen Arbeitsplatz in einen anderen Betrieb voraus. Dem Begriff immanent ist eine Änderung des Tätigkeitsbereiches, also insbesondere des Ortes der Tätigkeit.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes stellt die Veränderung des Einsatzortes bei einem Flugbegleiter eine Versetzung dar. Zwar begründet die organisatorische Zuweisung zu einem Flughafen keinen „gewöhnlichen“ Arbeitsort; ein Flugbegleiter besteigt das Flugzeug, in dem er die Arbeitsleistung erbringt, überdies nicht zwangsläufig an seinem Einsatzort, wie das „Proceeding“ zeigt. Einsatz- und Arbeitsort sind also nicht identisch. Gleichwohl sind Veränderungen des Einsatzortes als Versetzung zu begreifen, da der Einsatzort wesentlich ist z.B. für den Beginn der öffentlich-rechtlichen
Arbeitszeit oder für die Wege zum Einsatzort, deren Kosten den Mitarbeitern selbst obliegen.
Die von den Tarif- bzw. Betriebsparteien gefundene Formulierung, nach der eine Versetzung „je nach betrieblichen Erfordernissen“ möglich ist, fordert von dem
Arbeitgeber, dass die Gründe in seiner betrieblichen Organisation liegen, hinreichend gewichtig sind und Auswirkungen auf die Beschäftigungsmöglichkeiten der
Arbeitnehmer haben.
Die Prüfung, ob „betriebliche Erfordernisse“ die Versetzung rechtfertigen, erfolgt in zwei Stufen.
Zunächst muss der Arbeitgeber seine Unternehmerentscheidung darlegen. Eine Unternehmerentscheidung ist eine den Betrieb betreffende Organisationsentscheidung. Dabei kann der Willensentschluss entweder aufgrund äußerer Faktoren, wie zum Beispiel einer sinkenden Auftragslage, oder aufgrund betriebsinterner Faktoren gefasst werden. Allein der Entschluss zur Kündigung oder zur Versetzung selbst ist jedoch keine hinzunehmende Unternehmerentscheidung, sie ist der eigentlichen unternehmerischen Entscheidung stets nachgeordnet. Das Vorliegen eines unternehmerischen Willensentschlusses allein reicht also nicht aus, um ein „betriebliches Erfordernis“ zu begründen, vielmehr muss dieser Willensentschluss auch in die Realität umgesetzt werden. Der Arbeitgeber muss vortragen, dass seine Unternehmerentscheidung tatsächlich realisiert worden oder dass bei vernünftiger betriebswirtschaftlicher Betrachtung davon auszugehen sei, dass diese zum Zeitpunkt der vorgesehenen Versetzung realisiert sein werde. Sie muss bereits „greifbare Formen“ angenommen haben. Dabei geht das Bundesarbeitsgericht auch davon aus, dass ein abgeschlossener Interessenausgleich bei der Frage, wie die Durchführung der unternehmerischen Entscheidung erfolgen soll, maßgebliches Gewicht hat (vgl. zur Betriebsänderung BAG, 24.01.1996 - Az: 10 AZR 155/95).
Das Gericht überprüft die Unternehmerentscheidung als solche zwar nicht auf wirtschaftliche Sinnhaftigkeit. Diese eingeschränkte Überprüfung betrifft jedoch nicht die Umstände der Umsetzung der Unternehmerentscheidung. Diese werden unter dem Gesichtspunkt der Sachlichkeit und - vorliegend - der betrieblichen Erfordernisse in vollem Umfang überprüft. Der Arbeitgeber muss dabei substantiiert darlegen, wie sich die Umsetzung seiner Unternehmerentscheidung auf die konkrete Beschäftigungsmöglichkeit auswirkt.
