Altersabstandsklausel in der Betriebsrente: BAG legt EuGH Diskriminierungsfrage vor

Das Bundesarbeitsgericht hat ein Verfahren zur Wirksamkeit einer Altersabstandsklausel in der betrieblichen Hinterbliebenenversorgung ausgesetzt und dem Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften mehrere Fragen zur Reichweite und unmittelbaren Anwendbarkeit des gemeinschaftsrechtlichen Verbots der Altersdiskriminierung vorgelegt.

Nach nationalem Recht ist eine Klausel, die eine Witwenrente ausschließt, wenn die Witwe mehr als 15 Jahre jünger als der verstorbene Arbeitnehmer ist, wegen des berechtigten Interesses des Arbeitgebers an der Risikobegrenzung nicht zu beanstanden; klärungsbedürftig ist jedoch, ob und in welchem Umfang das Primärrecht der Gemeinschaft dem entgegensteht.

Worum geht es in dem Verfahren?

Gegenstand des Verfahrens ist die Wirksamkeit einer sogenannten Altersabstandsklausel in einer betrieblichen Versorgungsordnung. Derartige Klauseln schließen die Zahlung einer Hinterbliebenenversorgung an den überlebenden Ehegatten aus, wenn zwischen diesem und dem verstorbenen Arbeitnehmer ein bestimmter Altersunterschied besteht. Vorliegend betraf dies eine Regelung, nach der eine Witwenrente entfiel, wenn die Witwe mehr als 15 Jahre jünger als der verstorbene Arbeitnehmer war. Zu klären war, ob eine solche Klausel nach nationalem Recht sowie nach dem Primärrecht der Europäischen Gemeinschaft rechtlichen Bestand haben kann.

Ist eine Altersabstandsklausel nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zulässig?

Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln; eine sachfremde Gruppenbildung ist untersagt. Der Grundsatz findet auch dann Anwendung, wenn eine Leistung nach einem generalisierenden Prinzip unter Festlegung bestimmter Voraussetzungen gewährt wird. Für eine Ungleichbehandlung bedarf es eines billigenswerten Sachgrundes; fehlt dieser, besteht grundsätzlich ein Anspruch auf die den begünstigten Arbeitnehmern gewährte Leistung (vgl. BAG, 15.05.2001 - Az: 1 AZR 672/00). Diese für Vergütungsabreden entwickelten Grundsätze gelten auch im Bereich der betrieblichen Altersversorgung (vgl. BAG, 24.01.2006 - Az: 3 AZR 583/04).

Im Bereich der freiwillig gewährten betrieblichen Altersversorgung, insbesondere der Hinterbliebenenversorgung, liegt ein billigenswerter Grund vor, wenn der Arbeitgeber durch die Klausel die von ihm übernommenen Risiken begrenzt und besser kalkulierbar macht; Voraussetzung ist ein ausreichender Zusammenhang mit einleuchtenden Risikoerwägungen (vgl. BAG, 28.07.2005 - Az: 3 AZR 457/04). Eine Altersabstandsklausel, die das Risiko anhand demografischer Kriterien begrenzt, weist einen solchen inneren Zusammenhang auf, da mit sinkendem Alter des Hinterbliebenen im Verhältnis zum Arbeitnehmer der durchschnittliche Leistungszeitraum steigt. Eine derartige Klausel darf jedoch nicht dazu führen, dass zwischen Ehegatten übliche Altersunterschiede zu einem Leistungsausschluss führen. Bei einem Altersabstand von 15 Jahren ist dies nicht der Fall (vgl. BAG, 09.11.1978 - Az: 3 AZR 784/77; BVerfG, 11.09.1979 - Az: 1 BvR 92/79).

Verstößt die Klausel gegen das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen?

Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB). Die Regeln über Allgemeine Geschäftsbedingungen finden auf Arbeitsverträge unter Berücksichtigung arbeitsrechtlicher Besonderheiten grundsätzlich Anwendung (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB). Eine Altersabstandsklausel benachteiligt den Arbeitnehmer nicht unangemessen, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Begrenzung der von ihm übernommenen Risiken anhand sachlich billigenswerter Gründe verfolgt.

Kann sich ein Hinterbliebener auf das Fehlen einer Härtefallklausel berufen?

Ein Härtefall setzt voraus, dass jemand über das angestrebte Regelungsziel hinausgehend erheblich nachteilig von einer beschränkenden Regelung betroffen wird, obwohl bei ihm ausnahmsweise der Grund für diese Regelung fehlt (vgl. BAG, 19.02.2002 - Az: 3 AZR 99/01). Verwirklicht sich im konkreten Altersunterschied gerade das Risiko, dessen Übernahme durch die Klausel ausgeschlossen werden sollte, liegt kein Härtefall vor, sodass das Fehlen einer entsprechenden Klausel nicht zu beanstanden ist.

Welche gemeinschaftsrechtlichen Fragen stellen sich zur Altersdiskriminierung?

Klärungsbedürftig ist, ob die Anwendung des nationalen Gleichbehandlungsgrundsatzes vor dem Hintergrund eines im Primärrecht der Europäischen Gemeinschaft verankerten Verbots der Altersdiskriminierung Bestand haben kann. Der nationale Richter ist im Rahmen seiner Zuständigkeit verpflichtet, die volle Wirksamkeit des Gemeinschaftsrechts zu gewährleisten und seine Auslegungsmethoden auch im Hinblick auf das Gemeinschaftsrecht anzuwenden (vgl. EuGH, 05.10.2004 - Az: C-397/01 bis C-403/01). Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist im nationalen Recht im Lichte des verfassungsrechtlichen Gleichheitssatzes auszulegen (vgl. BAG, 15.11.1994 - Az: 5 AZR 682/93).

Die Richtlinie 2000/78/EG des Rates zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist bei der Auslegung deutschen Rechts noch nicht heranzuziehen, da die Bundesrepublik Deutschland von der Möglichkeit der Verlängerung der Umsetzungsfrist bis zum 2. Dezember 2006 Gebrauch gemacht hat (vgl. BAG, 18.05.2004 - Az: 9 AZR 250/03). Eine gerichtliche Konkretisierung der Richtlinie vor Ablauf der Umsetzungsfrist scheidet aus Gründen der Gewaltenteilung aus (vgl. BAG, 28.07.2005 - Az: 3 AZR 457/04). Der Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften hat jedoch festgestellt, dass das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters nicht der Rahmenrichtlinie selbst entspringt, sondern als allgemeiner Grundsatz des Gemeinschaftsrechts anzusehen ist, dessen Ursprung in völkerrechtlichen Verträgen und gemeinsamen Verfassungstraditionen der Mitgliedstaaten liegt (vgl. EuGH, 22.11.2005 - Az: C-144/04).

Welche Fragen wurden dem Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften vorgelegt?

Vor diesem Hintergrund wurden dem Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt:

1.

a) Enthält das Primärrecht der EG ein Verbot der Diskriminierung wegen des Alters, dessen Schutz die Gerichte der Mitgliedsstaaten auch dann zu gewährleisten haben, wenn die möglicherweise diskriminierende Behandlung keinen gemeinschaftsrechtlichen Bezug aufweist?

b) Falls die Frage zu a) verneint wird:
Wird ein solcher gemeinschaftsrechtlicher Bezug hergestellt durch Art. 13 EG oder - auch vor Ablauf der Umsetzungsfrist - durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf?

2. Ist ein sich aus der Beantwortung der Frage zu 1. ergebendes gemeinschaftsrechtliches Verbot der Diskriminierung wegen des Alters auch anwendbar zwischen privaten Arbeitgebern einerseits und ihren Arbeitnehmern oder Betriebsrentnern und deren Hinterbliebenen andererseits?

3. Falls die Frage zu 2. bejaht wird:

a) Wird von einem solchen Verbot der Diskriminierung wegen des Alters eine Regelung der betrieblichen Altersversorgung erfasst, nach der eine Hinterbliebenenversorgung einem hinterbliebenen Ehegatten nicht gewährt wird, wenn er mehr als 15 Jahre jünger ist als der verstorbene ehemalige Arbeitnehmer?

b) Falls die Frage zu a) bejaht wird:
Kann es ein Rechtfertigungsgrund für eine derartige Regelung sein, dass der Arbeitgeber ein Interesse an der Begrenzung der aus der betrieblichen Altersversorgung folgenden Risiken hat?

c) Falls die Frage zu 3 b) verneint wird:
Kommt dem möglichen Verbot der Diskriminierung wegen des Alters im Betriebsrentenrecht unbegrenzte Rückwirkung zu oder ist es für die Vergangenheit begrenzt und falls ja in welcher Weise?

Fällt eine Regelung der betrieblichen Altersversorgung überhaupt unter das Diskriminierungsverbot?

Eine Altersabstandsklausel, die keine feste Altersgrenze enthält, sondern lediglich einen Altersunterschied zwischen Arbeitnehmer und Hinterbliebenem voraussetzt, weist gleichwohl einen Bezug zum Alter der Betroffenen auf und kann deshalb unmittelbar oder mittelbar unter ein Diskriminierungsverbot fallen. Im Recht der Diskriminierung wegen des Geschlechts wird auch eine mittelbare Benachteiligung erfasst, wenn eine Regelung prozentual erheblich mehr Angehörige eines Geschlechts betrifft und die unterschiedliche Behandlung nicht durch objektive, diskriminierungsfremde Faktoren gerechtfertigt ist (vgl. EuGH, 13.07.1989 - Az: 171/88). Für die Prüfung einer mittelbaren Benachteiligung wegen des Alters ist nicht auf den Hinterbliebenen, sondern auf den Arbeitnehmer als Vertragspartner der Versorgungszusage abzustellen. Stellt man auf den Zeitpunkt der Eheschließung ab, betrifft eine Altersabstandsklausel typischerweise ältere Arbeitnehmer, da das Risiko einer Betroffenheit mit steigendem Alter zunimmt.

Welche Rechtfertigungsgründe kommen für eine Ungleichbehandlung in Betracht?

Für eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters kommt eine Rechtfertigung aus sachlichen Gründen in Betracht, da eine Anknüpfung an das Alter im Arbeitsleben sachlich sinnvoll sein kann. Auch der Richtliniengeber geht bei unmittelbarer wie mittelbarer Benachteiligung wegen des Alters von einer Rechtfertigungsmöglichkeit aus. Eine Rechtfertigung setzt voraus, dass ein legitimes Ziel verfolgt wird und die gewählten Mittel zu dessen Erreichung angemessen und erforderlich sind (vgl. EuGH, 22.11.2005 - Az: C-144/04). Die Begrenzung und Kalkulierbarmachung der vom Arbeitgeber im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung übernommenen Risiken durch Einschränkung des anspruchsberechtigten Personenkreises stellt ein solches legitimes Ziel dar; besteht dabei ein innerer Zusammenhang mit demografischen Kriterien, ist die gewählte Begrenzung angemessen und erforderlich.

Welche Bedeutung hat eine mögliche Rückwirkung des Diskriminierungsverbots?

Betriebliche Altersversorgung stellt eine Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung dar; der Arbeitnehmer erwirbt hierfür Anwartschaften (vgl. EuGH, 13.05.1986 - Az: 170/84). Es stellt sich daher die Frage, ab welchem Zeitpunkt ein Verbot der Diskriminierung wegen des Alters Teil des Primärrechts der Gemeinschaft ist und ob Leistungen, die für zurückliegende Arbeitszeiträume erbracht werden, hiervon erfasst werden. Daneben ist die Frage des Vertrauensschutzes von Bedeutung, deren Beantwortung dem Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften obliegt (vgl. EuGH, 24.09.1998 - Az: C-35/97). Der Gerichtshof hat im Bereich der betrieblichen Altersversorgung bereits in der Vergangenheit Vertrauensschutz gewährt (vgl. EuGH, 17.05.1990 - Az: 262/88; EuGH, 14.12.1993 - Az: C-110/91; EuGH, 08.04.1976 - Az: 43/75).

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