Hat ein Feuerwehrbeamter durch eine wirksame Opt-Out-Erklärung einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 54 Stunden zugestimmt, steht ihm für den über 48 Wochenstunden hinausgehenden Dienst weder eine Mehrarbeitsvergütung noch ein unionsrechtlicher Schadensersatzanspruch oder ein beamtenrechtlicher Ausgleichsanspruch zu - unabhängig davon, ob die zugrundeliegende Rechtsverordnung die Arbeitszeitrichtlinie vollständig und zutreffend umsetzt. Entscheidend ist, dass die erhöhte
Arbeitszeit als regelmäßige Arbeitszeit vereinbart wurde und kein hinreichend qualifizierter Verstoß gegen Unionsrecht vorliegt.
Klage und statthafte Klageart
Begehrt ein
Beamter einen finanziellen Ausgleich für über 48 Wochenstunden hinaus geleistete Dienste, ist die statthafte Klageart die Verpflichtungsklage nach § 42 Abs. 1 VwGO. Anders als bei der Grundbesoldung, deren Höhe sich unmittelbar aus dem Gesetz ergibt und die daher mit der allgemeinen Leistungsklage durchgesetzt werden kann, bedarf die Gewährung eines finanziellen Ausgleichs wegen Zuvielarbeit einer vorherigen Regelung durch die Verwaltung mit Außenwirkung.
Keine Mehrarbeitsvergütung bei vereinbarter erhöhter Regelarbeitszeit
Eine Mehrarbeitsvergütung nach § 61 Abs. 1 LBG NRW setzt voraus, dass der Beamte über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus tätig wird. Haben Dienstherr und Beamter im Rahmen einer Opt-Out-Vereinbarung nach Art. 22 Abs. 1 RL 2003/88/EG i. V. m. § 5 AZVOFeu NRW eine erhöhte wöchentliche Regelarbeitszeit - vorliegend 54 Stunden im Jahresdurchschnitt - vereinbart, handelt es sich bei dem über 48 Stunden hinausgehenden Dienst nicht um Mehrarbeit, sondern um reguläre Dienstzeit. Mehrarbeit im Sinne des Beamtenrechts ist nur der Dienst, der aufgrund dienstlicher Anordnung oder Genehmigung ausnahmsweise über den normalen Arbeitsumfang hinaus verrichtet wird und für den der Dienstherr eine entsprechende Ermessensentscheidung getroffen hat. Eine - unterstellt rechtswidrig - zu hoch festgesetzte regelmäßige Arbeitszeit bleibt dennoch regelmäßige Arbeitszeit und schließt einen Mehrarbeitsvergütungsanspruch aus (vgl. BVerwG, 19.04.2018 - Az:
2 C 40.17; OVG Nordrhein-Westfalen, 12.04.2018 - Az: 6 A 1421/16).
Unionsrechtlicher Haftungsanspruch: Anforderungen und Grenzen
Nach der Rechtsprechung des EuGH setzt ein Entschädigungsanspruch wegen Verstoßes gegen Unionsrecht voraus, dass die verletzte Norm dem Einzelnen Rechte verleiht, der Verstoß hinreichend qualifiziert ist und ein unmittelbarer Kausalzusammenhang zwischen Verstoß und Schaden besteht (vgl. EuGH, 26.01.2010 - Az: C-118/08; EuGH, 25.11.2010 - Az:
C-429/09). Die RL 2003/88/EG gilt auch für Feuerwehrbeamte und findet unmittelbare Anwendung; Art. 6 lit. b) sowie Art. 22 Abs. 1 lit. a) und b) RL 2003/88/EG verleihen dem Einzelnen einklagbare Rechte (vgl. EuGH, 14.10.2010 - Az: C-243/09; EuGH, 05.10.2004 - Az: C-397/01; BVerwG, 20.07.2017 - Az:
2 C 31.16; OVG Nordrhein-Westfalen, 07.05.2009 - Az: 1 A 2655/07; OVG Nordrhein-Westfalen, 18.08.2005 - Az: 1 A 2722/04). Aufgrund des Anwendungsvorrangs des Unionsrechts können auch Kommunen als Dienstherren in Haftung genommen werden, wenn für sie klar erkennbar war, dass die Umsetzung von Unionsrecht unzulänglich war (vgl. EuGH, 25.11.2010 - Az:
C-429/09; BVerwG, 20.07.2017 - Az:
2 C 31.16).
Hinsichtlich der Umsetzung von Art. 22 Abs. 1 RL 2003/88/EG durch die AZVOFeu NRW - insbesondere bezüglich der Wahl eines einjährigen Bezugszeitraums und der Anforderungen an den Widerruf von Opt-Out-Erklärungen - scheidet ein unionsrechtlicher Haftungsanspruch mangels hinreichend qualifizierten Verstoßes aus. Ein solcher qualifizierter Verstoß liegt vor, wenn der Mitgliedstaat sein Ermessen offenkundig und erheblich überschritten hat; dabei sind insbesondere Klarheit und Genauigkeit der verletzten Norm, der verbleibende Ermessensspielraum, Vorsatz sowie die Entschuldbarkeit eines etwaigen Rechtsirrtums zu berücksichtigen (vgl. EuGH, 05.03.1998 - Az: C-46/93; EuGH, 25.11.2010 - Az:
C-429/09; BVerwG, 26.07.2012 - Az: 2 C 29.11). Da die RL 2003/88/EG zu den aufgeworfenen Auslegungsfragen keine eindeutigen Vorgaben enthält und einschlägige EuGH-Rechtsprechung hierzu fehlt, liegt eine offenkundige Verkennung des Unionsrechts nicht vor (vgl. BVerwG, 20.07.2017 - Az:
2 C 31.16; VGH Bayern, 14.09.2018 - Az: 3 BV 15.2492).
Wirksamkeit der Opt-Out-Erklärung: Individualität und Freiwilligkeit
Art. 22 Abs. 1 RL 2003/88/EG ermöglicht den Mitgliedstaaten, von der 48-Stunden-Höchstarbeitsgrenze des Art. 6 lit. b) RL 2003/88/EG abzuweichen, sofern unter anderem kein Arbeitnehmer zur Mehrarbeit gezwungen wird und ihm im Weigerungsfall keine Nachteile entstehen. Das Erfordernis der „Individualvereinbarung“ ist nicht dahin zu verstehen, dass die Erklärung im Einzelfall ausgehandelt sein muss; entscheidend ist die Abgrenzung zur Kollektivvereinbarung, also dass jeder Arbeitnehmer individuell seine persönliche Zustimmung erteilt (vgl. EuGH, 05.10.2004 - Az: C-397/01; OVG Nordrhein-Westfalen, 06.03.2015 - Az: 6 A 2272/13; VGH Bayern, 14.09.2018 - Az: 3 BV 15.2492). Vorformulierte, für eine Vielzahl von Fällen bereitgestellte Erklärungen stehen der Individualität nicht entgegen, wenn sie mit jedem Beamten einzeln abgeschlossen werden. Eine analoge Anwendung der §§ 305 ff. BGB scheidet aus, da das AGB-Recht dem Beamtenrecht wesensfremd ist (vgl. VGH Bayern, 14.09.2018 - Az: 3 BV 15.2492; OVG Nordrhein-Westfalen, 06.03.2015 - Az: 6 A 2272/13; BVerwG, 20.07.2017 - Az:
2 C 31.16).
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