Kann der Arbeitsanfall in einer Küche nicht mehr von einer Vollzeitkraft allein bewältigt werden und werden stattdessen zwei Teilzeitkräfte mit 70% und 60% der
Arbeitszeit einer Vollzeitkraft beschäftigt, so ist eine
Änderungskündigung zum Zwecke der Reduzierung der regelmäßigen Arbeitszeit aus dringenden betrieblichen Gründen sozial gerechtfertigt.
Hierzu führte das Gericht aus:
Die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 15. Dezember ist nach
§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG,
§ 2 KSchG aus dringenden betrieblichen Erfordernissen sozial gerechtfertigt.
Der Kläger ist länger als 6 Monate bei dem Beklagten beschäftigt (§ 1 Abs. 1 KSchG). Für den Beklagten sind in der Regel mehr als 10
Arbeitnehmer tätig (
§ 23 Abs. 1 KSchG). Da der Kläger auch binnen 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben hat (
§ 4 S. 1 KSchG), ist die Wirksamkeit der Kündigung nach den Maßstäben des Kündigungsschutzgesetzes zu überprüfen.
1. Die eine ordentliche Änderungskündigung sozial rechtfertigenden dringenden betrieblichen Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 S. 1, § 2 KSchG setzen voraus, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist. Dies kann auf einer unternehmerischen Entscheidung zur Umstrukturierung des gesamten oder von Teilen eines Betriebes oder einzelner Arbeitsplätze beruhen. Führt die unternehmerische Entscheidung nicht zu einer Reduzierung des Arbeitsvolumens, so kann eine gleichwohl ausgesprochene Änderungskündigung als Austauschkündigung unwirksam sein. Allerdings kann das anders sein, wenn betriebliche Gründe eine organisatorische Veränderung bedingen, die zu einer anderen zeitlichen Lage der Arbeitszeit und darüber hinaus auch zu einer Herabsetzung der Dauer der Arbeitszeit führt. Die Bestimmung, ob ein umfangmäßig konkretisierter Dienstleistungsbedarf nur mit Volltags- oder mit Halbtagsbeschäftigungen abgedeckt werden soll, gehört zum Bereich der Unternehmerentscheidung, die nur einer Missbrauchskontrolle unterliegt. Sie ist lediglich dahingehend zu überprüfen, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist und ob sie ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Änderungsbedarf ist.
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