Der Entschluss des
Arbeitgebers, die
Arbeitszeit der
Arbeitnehmer in der Form zu flexibilisieren, dass künftig ein Beschäftigungsanspruch nur in Höhe von 75 % der bisherigen Arbeitszeit besteht und eine darüber hinausgehende Beschäftigung nach Bedarf erfolgt, ist keine
kündigungsrechtlich hinzunehmende Unternehmensentscheidung.
Hierzu führte das Gericht aus:
Für eine
Änderungskündigung nach
§ 2 KSchG müssen hinsichtlich ihrer sozialen Rechtfertigung die Voraussetzungen nach § 1 Abs. 2 S. 1 bis 3 KSchG vorliegen. Im Falle der betriebsbedingten Änderungskündigung ist das Änderungsangebot des Arbeitgebers also daran zu messen, ob dringende betriebliche Erfordernisse gem.
§ 1 Abs.2 KSchG das Änderungsangebot bedingen, was der Arbeitgeber zu beweisen hat (§ 1 Abs.2 letzter Satz KSchG).
Hier geht es um die angebotene Absenkung der Arbeitszeit von 40 auf 30 Wochenstunden.
Maßgeblich ist somit, ob mit Ablauf der Kündigungsfrist am 31.03.2004 das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung der Klägerin im Umfang von 10 Wochenstunden entfallen ist.
Einen die angebotene Arbeitszeitabsenkung bedingenden betriebsbedingten Grund hat der Beklagte nicht dargelegt:
Zum Auftragsmangel (sog. außerbetrieblicher Kündigungsgrund) hat das Arbeitsgericht das Erforderliche gesagt. Die Berufung hat nicht nachgebessert und weder vorgetragen, wie sich die Zuweisung von Jugendlichen und damit die Auslastung der Einrichtungen vor Kündigungsausspruch entwickelt hat, noch die tatsächlichen Grundlagen der bei Kündigungsausspruch zugrunde gelegten Prognoseentscheidung für das Jahr 2004 offen gelegt.
Warum der Beklagte nach den Verhältnissen bei Kündigungsausspruch prognostisch davon ausgehen konnte, dass die Klägerin nach dem 31.03.2004 nur noch im Umfang von 30 Stunden beschäftigt werden kann, ist nicht ersichtlich. Immerhin gesteht die Berufung selbst zu, dass auch nach dem 31.03.2004 „meistens“ ein Bedarf bis zu 40 Wochenstunden bestanden hat.
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