Eine HIV-Infektion ohne funktionelle Einschränkungen stellt keine Behinderung im Sinne des
§ 1 AGG dar, sodass eine darauf gestützte
Kündigung keine unzulässige Diskriminierung begründet. Spricht ein
Arbeitgeber die Kündigung während der
Probezeit auf Grundlage eines nachvollziehbaren internen Regelwerks - etwa hygienerechtlicher Vorschriften für die Arzneimittelherstellung - aus, fehlt es am Willkürvorwurf nach § 242 BGB. Ein Entschädigungsanspruch nach
§ 15 Abs. 2 AGG scheidet in diesem Fall mangels Vorliegens eines AGG-Merkmals aus.
Der Begriff der Behinderung im Sinne des § 1 AGG orientiert sich nach der Gesetzesbegründung an den sozialrechtlichen Definitionen des § 2 Abs. 1 Satz 1 SGB IX und § 3 BGG. Danach liegt eine Behinderung vor, wenn die körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit einer Person mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht und dadurch die Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist (vgl. BAG, 28.04.2011 - Az: 8 AZR 515/10). Eine biologische oder psychische Abweichung allein genügt nicht; entscheidend ist, dass die damit einhergehende funktionelle Einschränkung die gesellschaftliche oder berufliche Teilhabe konkret beeinträchtigt.
Eine symptomlose HIV-Infektion erfüllt diese Voraussetzungen nicht. Wer trotz der Infektion keinerlei funktionelle Einschränkungen aufweist und am Berufs- und Gesellschaftsleben ungehindert teilnimmt, ist nicht behindert im Rechtssinne. Der Umstand, dass Betroffene dauerhaft Medikamente einnehmen müssen, ändert daran nichts, da eine solche Medikamenteneinnahme für sich genommen keine relevante Funktionseinbuße bewirkt - im Gegenteil kann sie dazu führen, dass das Virus nicht mehr nachweisbar ist. Ebenso wenig lässt ein Grad der Behinderung von 10 % im Sinne des Schwerbehindertenrechts auf eine relevante Beeinträchtigung der gesellschaftlichen Teilhabe schließen. Ergänzend gilt: Eine Behinderung im Sinne des AGG setzt voraus, dass das Diskriminierungsmerkmal bereits vor der behaupteten Diskriminierung vorgelegen hat. Würde man die Beeinträchtigung erst aus dem Arbeitgeberverhalten selbst ableiten, würde jede arbeitgeberseitige Maßnahme eine Behinderung konstituieren und der Gesetzeszweck liefe leer.
§ 2 Abs. 4 AGG bestimmt, dass für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten. Ob diese Regelung die Anwendbarkeit des AGG auf den Ausspruch von Kündigungen vollständig ausschließt und ob sie insoweit mit europäischem Recht vereinbar ist, kann offenbleiben, wenn - wie im vorliegenden Zusammenhang - bereits das geltend gemachte Diskriminierungsmerkmal nicht vorliegt. Eine Kündigung kann in diesem Fall weder nach
§ 7 Abs. 1 AGG i. V. m. § 134 BGB nichtig noch Grundlage eines Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 2 AGG sein.
Wird das Arbeitsverhältnis innerhalb der ersten sechs Monate - also vor Ablauf der Wartezeit des
§ 1 Abs. 1 KSchG - gekündigt, findet das
Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Eine soziale Rechtfertigung der Kündigung ist in diesem Stadium nicht erforderlich. Der Schutz des Arbeitnehmers richtet sich in dieser Phase ausschließlich nach den allgemeinen zivilrechtlichen Grenzen, insbesondere den §§ 138 und 242 BGB.
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