Pensionsfonds in der betrieblichen Altersversorgung: Flexibler Weg in den Ruhestand?

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Die betriebliche Altersversorgung (bAV) stellt neben der gesetzlichen Rentenversicherung und der privaten Vorsorge eine wesentliche Säule der Absicherung im Alter dar. Für die Umsetzung dieser betrieblichen Vorsorge stehen dem Arbeitgeber verschiedene Gestaltungsformen, die sogenannten Durchführungswege, zur Verfügung. Hierzu zählen die Direktversicherung, die Pensionskasse, die Unterstützungskasse, die Direktzusage und der Pensionsfonds. Jeder dieser Wege hat spezifische Merkmale und eignet sich für unterschiedliche Unternehmensstrukturen und Versorgungsziele. Der Pensionsfonds hat sich seit seiner Einführung als eine besonders flexible und moderne Variante etabliert, die sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer attraktive Vorteile bietet.

Grundlagen und Funktionsweise des Pensionsfonds

Ein Pensionsfonds ist eine rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtung, die Arbeitnehmern einen Rechtsanspruch auf die zugesagten Leistungen gewährt. Im Gegensatz zu traditionellen Lebensversicherern oder Pensionskassen unterliegt der Pensionsfonds bei der Anlage der ihm anvertrauten Gelder liberaleren Vorschriften. Dies ermöglicht eine chancenorientiertere Anlagestrategie mit einer potenziell höheren Aktienquote. Ziel ist es, langfristig höhere Renditen zu erwirtschaften, was sich positiv auf die Höhe der späteren Altersrente auswirken kann.

Trotz dieser größeren Freiheit bei der Vermögensanlage steht die Sicherheit der angelegten Gelder an oberster Stelle. Pensionsfonds unterliegen der strengen Aufsicht der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin). Diese überwacht den Geschäftsbetrieb, die Ausstattung mit Eigenkapital und die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben, um die Erfüllung der lebenslangen Rentenzahlungen zu gewährleisten. Die Leistungen eines Pensionsfonds umfassen in der Regel die Altersrente, können aber auch die Absicherung von Risiken wie Invalidität (Berufsunfähigkeit) und Tod (Hinterbliebenenversorgung) beinhalten.

Vorteile und Rechte aus Arbeitnehmersicht

Für Arbeitnehmer bietet der Pensionsfonds eine Reihe von handfesten Vorteilen. An erster Stelle steht der unmittelbare Rechtsanspruch gegenüber dem Pensionsfonds selbst. Der Arbeitnehmer ist nicht mehr allein auf die wirtschaftliche Stabilität seines Arbeitgebers angewiesen. Sollte der Arbeitgeber in finanzielle Schwierigkeiten geraten oder insolvent werden, bleiben die Ansprüche gegenüber dem Pensionsfonds bestehen. Zusätzlich sind die Ansprüche über den Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) gesetzlich geschützt.

Ein weiterer entscheidender Punkt ist die Portabilität der Versorgungsanwartschaften bei einem Arbeitgeberwechsel. Die erworbenen Ansprüche sind nach den gesetzlichen Regelungen zur Unverfallbarkeit (§ 1b BetrAVG) geschützt. Der Arbeitnehmer kann sein angespartes Kapital in der Regel zum neuen Arbeitgeber mitnehmen, sofern dieser ebenfalls einen entsprechenden Versorgungsweg anbietet, oder den Vertrag privat fortführen. Die Formalitäten rund um die Einrichtung und Verwaltung der Altersversorgung werden vom Arbeitgeber übernommen, was den Aufwand für den einzelnen Mitarbeiter erheblich reduziert.

Ein zentraler Baustein der Finanzierung ist die Entgeltumwandlung. Arbeitnehmer können Teile ihres Bruttogehalts direkt in Beiträge für ihre betriebliche Altersversorgung umwandeln und sparen dadurch Steuern und Sozialabgaben. Seit Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetzes (BRSG) sind Arbeitgeber bei neu abgeschlossenen Entgeltumwandlungsvereinbarungen grundsätzlich verpflichtet, einen Zuschuss in Höhe von 15 % des umgewandelten Entgelts zu leisten, sofern sie durch die Umwandlung Sozialversicherungsbeiträge einsparen (§ 1a Abs. 1a BetrAVG). Allerdings können Tarifverträge von dieser Regelung abweichen. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, unter welchen Umständen diese Zuschusspflicht durch tarifvertragliche Regelungen ausgeschlossen sein kann. Selbst wenn ein Tarifvertrag bereits vor Einführung des BRSG im Jahr 2018 abgeschlossen wurde, kann er aufgrund einer gesetzlichen Übergangsregelung (§ 26a BetrAVG) den Anspruch auf den Arbeitgeberzuschuss blockieren. Verweist zudem ein neuerer Haustarifvertrag auf eine solche ältere tarifliche Regelung, die eine eigene, abweichende Zusatzleistung des Arbeitgebers vorsieht, kann der gesetzliche Anspruch ebenfalls ausgeschlossen sein (BAG, 08.03.2022 - Az: 3 AZR 361/21 und 3 AZR 362/21). Dies zeigt, dass die konkreten Ansprüche immer von den anwendbaren tariflichen oder betrieblichen Vereinbarungen abhängen.

Risikoauslagerung und Bilanzoptimierung für den Arbeitgeber

Auch für Arbeitgeber ist der Pensionsfonds ein attraktives Instrument. Einer der größten Vorzüge ist die Möglichkeit, langfristige und schwer kalkulierbare Versorgungsverpflichtungen aus dem Unternehmen auszulagern. Bei einer Direktzusage muss der Arbeitgeber Pensionsrückstellungen in seiner Bilanz bilden, die das Eigenkapital belasten und die Kreditwürdigkeit beeinträchtigen können. Durch die Übertragung dieser Verpflichtungen auf einen externen Pensionsfonds kann die Bilanz bereinigt und die Eigenkapitalquote verbessert werden. Dies ist insbesondere für Unternehmen, die auf dem internationalen Kapitalmarkt agieren, von großer Bedeutung.

Die Auslagerung bestehender Pensionszusagen auf einen Pensionsfonds wirft steuerrechtliche Fragen auf. Von entscheidender Bedeutung ist, dass dieser Vorgang für den Arbeitnehmer nicht zu einem sofortigen steuerpflichtigen Lohnzufluss führt. Der Bundesfinanzhof hat hierzu klargestellt, dass die Zahlung eines Ablösungsbetrags durch den Arbeitgeber an den Pensionsfonds keinen Arbeitslohn darstellt, solange der Arbeitnehmer kein Wahlrecht hat, sich diesen Betrag alternativ bar auszahlen zu lassen. Die Zahlung dient lediglich der Erfüllung der zukünftigen Pensionsansprüche und stellt noch keine wirtschaftliche Erfüllung für den Arbeitnehmer dar (BFH, 18.08.2016 - Az: VI R 18/13).

Gestaltung der Leistungszusage und Umgang mit Anlagerisiken

Die häufigste Zusageform beim Pensionsfonds ist die beitragsorientierte Leistungszusage (§ 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG). Hier verpflichtet sich der Arbeitgeber, bestimmte Beiträge in eine Versorgungsanwartschaft umzuwandeln. Die Höhe der späteren Rente hängt dann maßgeblich von der Wertentwicklung der Kapitalanlagen ab. Das Gesetz schreibt vor, dass die Versorgungsordnung eine Mindesthöhe der Anwartschaft garantieren muss.

Die flexible Kapitalanlage birgt neben Chancen auch Risiken. Die Anwartschaften können Marktschwankungen unterliegen. Das Bundesarbeitsgericht hatte über einen Fall zu entscheiden, in dem die Anwartschaften der Arbeitnehmer jährlich an den Wert eines Anlagefonds angepasst wurden und dabei auch sinken konnten, jedoch nicht unter einen vertraglich zugesicherten Basisanspruch. Das Gericht befand, dass eine solche Anpassung zulässig sein kann, auch wenn die Berechnungsmethode nicht in allen Details den gesetzlichen Vorgaben entsprach. Ein Arbeitnehmer konnte sich nicht erfolgreich dagegen wehren, dass seine in einem guten Börsenjahr höher bewertete Anwartschaft in einem Folgejahr wieder reduziert wurde, solange der garantierte Mindestanspruch gewahrt blieb (BAG, 30.08.2016 - Az: 3 AZR 228/15). Dies unterstreicht, dass bei fondsgebundenen Systemen ein gewisses Maß an Wertschwankung Teil des Konzepts ist. In der Praxis wird jedoch üblicherweise mindestens eine Bruttobeitragsgarantie gewährt, die sicherstellt, dass zum Rentenbeginn mindestens die Summe der eingezahlten Beiträge zur Verfügung steht.

Pensionsfonds im Scheidungsfall: Besonderheiten beim Versorgungsausgleich

Kommt es zur Scheidung einer Ehe, werden die während der Ehezeit von beiden Partnern erworbenen Rentenanwartschaften im Rahmen des Versorgungsausgleichs hälftig geteilt. Dies betrifft auch Ansprüche aus einer betrieblichen Altersversorgung über einen Pensionsfonds. Die Teilung erfolgt in der Regel durch die sogenannte externe Teilung, bei der der Versorgungsträger des ausgleichspflichtigen Ehegatten einen Kapitalbetrag in Höhe des Ausgleichswerts an den Versorgungsträger des ausgleichsberechtigten Ehegatten überweist.

Eine praxisrelevante Frage in diesem Zusammenhang ist, ob dieser zu zahlende Kapitalbetrag für den Zeitraum zwischen dem Ende der Ehezeit und der Rechtskraft der Scheidung zu verzinsen ist.

Bei einer fondsgebundenen betrieblichen Altersversorgung ist der Ausgleichswert nicht zu verzinsen. Die Begründung liegt in der Natur der Anlageform. Anders als bei kapitalgedeckten Anrechten mit einem festen Rechnungszins unterliegt der Wert von Fondsanteilen den Schwankungen des Kapitalmarktes. Eine Wertsteigerung ist keine von vornherein zugesagte Leistung, sondern ergibt sich erst aus der Kursentwicklung. Würde man eine Verzinsung anordnen, würde dies den Versorgungsträger zu einer Leistung verpflichten, die nicht Gegenstand seiner Versorgungszusage war. Nachehezeitliche Wertentwicklungen – seien es Gewinne oder Verluste – sind nicht mehr Teil des gemeinschaftlich erworbenen Vermögens und daher nicht auszugleichen (vgl. BGH, 07.08.2013 - Az: XII ZB 552/12).