Personenbedingte Kündigung

Arbeitsrecht

Erfolgt eine Kündigung aus personenbedingten Gründen, so bedeutet dies, dass der Grund für die Kündigung in der Person des Arbeitnehmers liegt. Dies ist z.B. der Fall, wenn es dem Arbeitnehmer nicht (mehr) möglich ist, seine Arbeit auszuführen - etwa aufgrund einer langanhaltenden Erkrankung mit negativer Prognose, aufgrund mangelnder Führungseignung, Führerscheinverlust oder wegen einer fehlenden Arbeitserlaubnis oder andere Gründe aus der privaten Lebensführung, wenn diese die vertraglichen oder betrieblichen Belange erheblich beeinträchtigen.

Eine personenbedingte Kündigung kann in solchen Fällen nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt sein.
Bei einer personenbedingten Kündigung trifft den Arbeitnehmer in der Regel kein Verschulden. Die Abgrenzung zur verhaltensbedingten Kündigung ist jedoch nicht immer zweifelsfrei möglich, da der gesetzliche Begriff unbestimmt ist. Die Abgrenzung ist wichtig, weil bei einer personenbedingten Kündigung i.d.R. keine vorherige Abmahnung erforderlich ist, da der Kündigungsgrund vom Arbeitnehmer nicht steuerbar ist. Daher kann durch eine Abmahnung keine Änderung veranlasst werden.

Die häufigsten Kündigungsgründe bei einer personenbedingten Kündigung sind:

- Langzeiterkrankung ohne absehbare Wiederherstellung der Leistungsfähigkeit (i.d.R. binnen 24 Monaten)
- Häufige Kurzerkrankungen
  Fehlzeit von 14%; Beobachtungszeitraum von drei Jahren; zukünftige Fehlzeiten müssen zu erwarten sein
- Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit
- Leistungsminderung durch Krankheit bei erheblicher Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen
- Alkohol(-sucht)
- fehlende Arbeitserlaubnis
- Haft / U-Haft
- Verlust des Führerscheins
- Fehlende Eignung
- Ausländischer Wehrdienst von mehr als zwei Monaten
- Untragbares Vor- oder Privatleben bei Führungspositionen

Damit eine personenbedingte Kündigung zulässig ist, sind strenge Anforderungen zu erfüllen:

1. Negative Prognose - Es muss zu erwarten sein, dass auch zukünftig die Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht erbracht werden kann.

2. Interessenbeeinträchtigung - Vorliegen einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder vertraglichen Interessen. Eine konkrete oder abstrakte Gefährdung des Betriebes genügt nicht - es müssen bereits konkrete Störungen oder wirtschaftliche Verluste eingetreten sein

3. Ausscheiden eines milderen Mittels wie z.B. die Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz, ggf. nach Änderungskündigung oder Umschulung, so dass die Beeinträchtigung nicht oder kaum bemerkbar ist.

4. Interessenabwägung hinsichtlich des konkreten Arbeitsverhältnisses muss zuungunsten des Arbeitnehmers ausfallen. Der Grad der hinzunehmenden personenbedingten Beeinträchtigungen richtet sich insbesondere nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses, der sozialen Situation des Arbeitnehmers (Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen, Chancen auf dem Arbeitsmarkt) und der Größe und wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Betriebs.

Auch eine personenbedingte Kündigung kann an den allgemeinen Anforderungen an eine Kündigung scheitern. Ist ein Betriebsrat vorhanden, so muss dieser auch angehört werden. Wird die Anhörung unterlassen, so ist die Kündigung von vornherein unwirksam. Bei der Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, Schwangeren oder schwerbehinderter Arbeitnehmer sind die besonderen Voraussetzungen zu beachten.

Ein Arbeitnehmer, der eine personenbedingte Kündigung erhalten hat, muss sich wie bei jeder anderen Kündigung auch binnen drei Wochen nach Kündigungszugang für oder gegen eine Kündigungsschutzklage entscheiden. Nach Fristablauf gilt die Kündigung als von als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG). Auch zur Verbesserung der Verhandlungsposition über eine Abfindung kann eine Kündigungsschutzklage hilfreich sein - sie sollte daher nicht von vornherein außer Acht gelassen werden.

Letzte Aktualisierung: 22.12.2018

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